要让公司员工主动离职，本质上是通过优化管理环境、调整激励机制、明确职业发展路径等方式，让员工基于自身职业规划或对现状的不满，主动选择离开，而非通过强制手段或负面逼迫，这种方式虽然看似“被动”，但需要企业从制度设计、文化塑造、沟通机制等多维度入手，既符合法律法规，又能减少对企业声誉的损害，以下从具体策略、实施步骤及注意事项展开分析。
优化绩效管理体系，建立“能上能下”的动态机制
绩效管理是员工职业感知的核心环节，通过科学、透明的绩效评估，让员工清晰认识到自身能力与岗位要求的差距，从而主动调整职业方向，具体可从三方面入手：一是设定可量化的绩效指标，避免模糊评价，例如销售岗位以业绩数据为硬性标准，技术岗位以项目完成度和创新贡献为衡量依据；二是实施定期绩效反馈，每季度进行一次1对1沟通，明确指出员工的不足及改进方向，同时提供必要的培训资源；三是建立“绩效改进计划”（PIP），对连续未达标的员工，给予3-6个月的改进期，期间提供导师辅导和目标拆解，若仍无法达标,员工会因自我认知与岗位不匹配而主动离职。
调整薪酬福利结构，强化“外部竞争力”与“内部公平性”
薪酬是员工最直接的激励因素，若薪酬水平低于行业或同地区平均水平，或内部存在明显的同岗不同酬现象，员工容易产生不公平感而选择离开，企业可通过以下方式调整：一是定期进行市场薪酬调研，确保核心岗位薪酬处于75分位以上，非核心岗位至少达到50分位，例如技术岗可通过拉勾网、猎聘等平台获取数据，行政岗可参考当地人社局发布的薪酬指导线；二是优化福利结构，将传统福利（如五险一金）与差异化福利结合，例如为年轻员工提供弹性工作时间、学习基金，为有家庭负担的员工提供子女教育补贴，让员工感知到“公司在乎我的需求”；三是实施“宽带薪酬”，打破传统岗位等级限制，让员工通过能力提升而非职位晋升获得薪酬增长，若员工发现自身能力无法支撑薪酬提升,可能转向外部机会。
明确职业发展路径，打破“玻璃天花板”与“职业停滞感”
员工长期看不到晋升空间或职业成长，是主动离职的重要原因，企业需构建清晰的职业发展双通道：管理通道（如主管-经理-总监）和专业通道（如初级工程师-高级工程师-首席工程师），明确每个通道的晋升标准、能力要求及时间周期，专业通道的“高级工程师”需满足“主导3个以上项目”“获得2项专利”等硬性条件，员工若发现自身无法达标，可能因职业发展受限而主动离职，可推行“内部人才市场”，允许员工跨部门、跨岗位应聘，若员工在内部多次尝试仍未找到合适岗位,也可能选择外部机会。
营造负面工作体验，降低“组织归属感”与“工作满意度”
此方式需谨慎使用，避免触及法律风险，核心是通过“非恶意”的细节让员工自行感知不适，减少非必要的“情感关怀”，如取消生日会、团建活动，让员工感受到“公司只把我当工具人”；调整工作环境，如将核心员工安排在安静办公区，边缘员工安排在嘈杂开放区，或频繁更换办公座位，打乱员工的工作节奏；在沟通中采用“结果导向”的冷漠态度，例如员工提出困难时，回复“这是你的职责，自己解决”，而非提供支持，长期处于此类环境中,员工会因缺乏人文关怀和团队支持而主动离开。
利用“末位淘汰”与“优化调整”的柔性策略
通过合法的组织架构调整或业务优化，让员工主动选择离职，公司战略转型时，裁撤非核心业务部门，为员工提供“协商解除劳动合同”方案，给予N+1经济补偿，并承诺提供推荐信；或实施“末位淘汰制”，但需基于客观绩效数据，例如每年对部门末位10%的员工进行强制分布，若员工连续两年进入末位，可引导其“主动辞职”以避免影响后续就业背景，可对“长期不作为”的员工调岗至边缘岗位（如前台、后勤），降低工作权限和薪资水平,员工因无法接受而主动离职。
实施过程中的注意事项
- 合法合规是底线：所有策略需符合《劳动合同法》，例如绩效改进计划需有书面记录，协商解除需双方签字确认，避免因违法解除劳动合同引发劳动仲裁。
- 避免“群体性离职”：单一策略过度使用可能导致团队士气低落，例如频繁调岗或减少福利，需结合企业实际情况，多维度平衡。
- 保留关键人才：对核心员工需反向操作，即通过股权激励、职业发展支持等方式留住，而非让其成为“优化”对象。
表：员工主动离职策略对比表
| 策略类型 | 具体措施 | 适用场景 | 风险等级 |
|---|---|---|---|
| 绩效优化 | 设定量化指标、定期反馈、PIP计划 | 员工能力与岗位不匹配 | 低 |
| 薪酬调整 | 市场对标、差异化福利、宽带薪酬 | 薪酬竞争力不足或内部不公平 | 中 |
| 职业发展 | 双通道晋升、内部人才市场 | 员工职业停滞感强 | 低 |
| 负面体验营造 | 减少关怀、调整环境、冷漠沟通 | 需减少特定人员但无合法理由 | 高 |
| 柔性淘汰 | 协商解除、末位淘汰、调岗边缘化 | 组织架构调整或业务优化 | 中 |
相关问答FAQs
Q1：通过降低员工满意度让其主动离职，是否违法？
A：若采取克扣工资、违法调岗、侮辱性对待等方式，明显违反《劳动合同法》第38条，员工可被迫解除劳动合同并要求经济补偿，但若通过合法的绩效管理、薪酬调整（如基于市场行情降薪需双方协商一致）、组织架构优化等方式，员工因自身原因主动离职，企业无需支付补偿金，关键在于措施需有制度依据和事实支撑,避免主观恶意。
Q2：如何区分“主动离职”与“被动离职”以规避法律风险？
A：法律上“主动离职”指员工因个人原因提出辞职，需提交书面辞职书，注明“个人原因”；“被动离职”指企业因员工过错（如严重违纪）或非过错原因（如裁员）解除劳动合同，为规避风险，企业应保留员工主动离职的证据，例如辞职书、微信聊天记录（员工明确表示“因个人原因离开”），或在协商解除协议中明确写明“员工因个人原因提出辞职，双方无任何争议”，避免在离职面谈中暗示“不主动走就按违纪处理”等胁迫性语言。
