纠纷发生初期需保持冷静,第一时间启动内部沟通机制，HR应主动联系纠纷双方，分别了解事件经过，注意倾听诉求但不急于表态，避免情绪化回应，此时需做好信息记录，包括时间、地点、涉及人员、关键细节等，形成书面材料作为后续处理的依据，对于员工投诉加班费不足的问题，需核实考勤记录、工资条、加班审批流程等客观证据，而非仅凭单方陈述判断。
在明确争议焦点后,组织双方进行调解沟通，调解前需准备充分，梳理相关法律法规（如《劳动合同法》中关于加班工资、经济补偿的规定）和企业内部制度，确保调解依据合法合规，调解过程中，HR应保持中立立场，引导双方理性表达，避免指责或偏袒，可采用“换位思考”的方式，例如向员工解释企业因经营困难暂缓调薪的难处，同时向管理层说明员工对薪酬合理性的诉求，寻找双方都能接受的平衡点，若涉及多员工纠纷（如集体讨薪），需优先选派代表沟通，避免群体情绪失控，并及时向企业高层和劳动监察部门报备，寻求外部支持。
若调解不成,需引导双方进入协商或仲裁/诉讼程序，协商时，HR可提出具体解决方案，如补发部分工资、调整工作岗位、解除劳动合同的经济补偿等，并明确方案的法律依据和执行时限，员工因未足额缴纳社保提出离职，HR可依据《劳动合同法》第38条，协商补缴社保并支付经济补偿，同时说明补缴流程和时限，减少员工疑虑，若员工坚持仲裁或诉讼，HR需配合收集证据，包括劳动合同、工资发放记录、考勤表、规章制度等，并委托法务或律师参与，确保企业应对合法，在整个过程中，需注意沟通方式，避免使用威胁、推诿等语言，防止激化矛盾。
HR需定期复盘纠纷案例,优化管理流程，因绩效考核不明确引发的纠纷，可建议人力资源部修订绩效考核制度，明确考核标准、申诉渠道及结果应用，并向员工公示培训，减少因信息不对称导致的争议，加强员工关系管理，通过定期沟通、员工满意度调查等方式，及时发现问题并解决，从源头上降低劳动纠纷发生率。
无论纠纷结果如何,HR都需做好后续跟进，对于员工，若达成和解，需书面确认协议内容并履行；若员工离职，做好工作交接和社保转移手续，避免遗留问题，对于企业，需反思管理漏洞，完善用工制度，加强对管理层的劳动法律法规培训，提升合规意识。
相关问答FAQs
Q1：员工因对调岗决定不满提出离职，能否主张经济补偿？
A：需调岗是否合法合理，若企业调岗基于生产经营需要，岗位调整具有必要性（如部门撤销、员工不胜任原岗位），且薪资待遇未作不利变更，则调岗合法，员工离职不能主张经济补偿；若企业未与员工协商一致单方面调降薪资或变更工作地点、性质等，员工可依据《劳动合同法》第38条以“未提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿。
Q2：劳动纠纷仲裁期间，HR需要配合员工调取考勤记录吗？
A：需要，根据《劳动争议调解仲裁法》第36条，仲裁庭有权查阅、复制公司相关材料，包括考勤记录、工资支付凭证等，作为用人单位，HR有义务在仲裁或诉讼中提供与争议事项有关的证据，若故意隐匿、销毁证据，可能承担不利后果（如被推定员工主张成立），HR应在收到仲裁通知后，及时整理并提交客观真实的考勤记录、工资流水等材料，确保程序合法。
