年后员工返岗率低是许多企业面临的共同挑战，尤其春节假期较长，员工容易陷入“假期综合征”，同时部分员工可能因老家发展、薪资待遇等原因产生离职念头，要从根本上提高到岗率，企业需从“留心、暖心、安心、用心”四个维度出发，结合人性化管理与系统性策略,构建全流程返岗保障机制。
提前规划：假期前的“留心”铺垫
提高返岗率的关键并非假期后临时抱佛脚，而是假期前的未雨绸缪，企业应在春节前1-2周启动返岗动员与准备工作，通过“沟通+激励+保障”三步，提前锁定员工返岗意向。
精准沟通，摸清员工动态
人力资源部需牵头开展员工返岗意向调研，通过一对一访谈、问卷调研等方式，重点了解员工假期安排、返岗顾虑（如交通、家庭、职业发展等），针对有离职倾向的员工，由直属上级或HR进行深度沟通，了解其核心诉求，并尝试提供解决方案（如调整岗位、薪资协商等），对于因老家有发展机会犹豫的员工，可介绍企业异地分支机构的晋升通道；对于因孩子年幼无人照看的员工，可探讨弹性工作制的可能性。
强化激励，明确返岗“甜头”
除常规年终奖外，企业可设置“早返岗专项奖励”，激发员工积极性。
- 阶梯式红包：正月初五前返岗发放800元，初八前发放500元，正月十五前发放300元；
- 工龄补贴：返岗后满1个月额外给予500-2000元不等的工龄奖金；
- 福利升级：为首批返岗员工提供免费体检、节日礼品卡或额外年假天数。
保障先行，解决后顾之忧
针对异地员工，可提前协调返岗交通资源，如包车接送、报销往返路费（凭车票补贴，最高不超过1000元/人）；对于留守员工，可安排“留岗过年礼包”（含年货、红包、春节活动等），营造“企业如家”的氛围。
假期中：情感联结的“暖心”维系
春节假期是员工与家人团聚的重要时期，企业若能通过“非功利性”的情感关怀，可有效增强员工归属感，降低假期离职率。
节日祝福“不打烊”
通过企业公众号、员工群等渠道，在除夕、初一、元宵节等关键节点发送定制化祝福，为员工家庭录制“新春祝福视频”，或邮寄手写贺卡+企业定制春联，针对一线员工无法回家的情况，管理层可到岗慰问，共进年夜饭，让员工感受到“被需要”。
关怀举措“精准化”
建立员工家庭档案，对有老人需照顾、子女教育等实际困难的员工，提供“一对一”帮扶，为员工子女赠送“成长礼包”（含绘本、文具、线上课程兑换码）；为员工父母邮寄“健康礼包”（含血压计、常用药、体检优惠券），这些细节关怀能让员工感受到企业的人文温度，从而更愿意返岗。
企业活动“线上化”
组织线上互动活动，如“家庭春晚”征集、春节摄影大赛、线上猜灯谜等，设置小额奖品（如购物卡、电影票），鼓励员工及家属参与，既能丰富假期生活，又能通过员工社交圈传递企业文化，间接提升返岗意愿。
返岗后：高效过渡的“安心”保障
员工返岗初期易出现注意力不集中、工作效率低等问题，企业需通过“环境优化+流程引导+心理疏导”，帮助员工快速进入工作状态。
环境营造“仪式感”
在办公区布置春节氛围（如灯笼、福字、年画），设置“返岗欢迎区”，摆放茶歇、水果，为每位员工准备“返岗礼包”（含笔记本、笔、企业周边等），部门可召开简短的“开工动员会”，明确新年目标与团队计划，让员工快速找回工作节奏。
流程引导“清晰化”
制定《返岗工作指引》，通过表格形式明确返岗后3天的核心任务：
| 时间 | 核心任务 | 责任人 | 支持资源 |
|---|---|---|---|
| 返岗首日 | 提交假期总结、明确本周优先级 | 直属上级 | 工作计划模板、任务清单 |
| 返岗次日 | 参与部门复盘会、对接项目进度 | 项目经理 | 项目文档、沟通群 |
| 返岗第三天 | 制定个人Q1目标、确认所需支持 | HR+直属上级 | 目标管理工具、培训资源 |
简化返岗手续，如线上提交健康承诺、系统一键激活权限等，减少员工事务性负担。
心理疏导“常态化”
针对“假期综合征”，可邀请心理咨询师开展专题讲座，分享“节后收心技巧”；部门领导可定期与员工进行1对1沟通，了解其工作状态与情绪变化，避免因压力过大导致离职，对于返岗后仍显消极的员工，可安排短期“弹性工作制”（如远程办公1-2天），逐步调整适应。
长效机制：职业发展的“用心”规划
提高返岗率的核心在于提升员工对企业的长期认可度，企业需从“留人”向“留心”转变，构建清晰的职业发展体系。
薪酬福利“竞争力”
年后可启动年度薪酬普调，调整幅度不低于行业平均水平（10%-15%），并针对核心岗位、绩优员工设置专项奖金，福利方面，增加“父母赡养补贴”“子女教育基金”“租房补贴”等，解决员工实际生活压力。
晋升通道“透明化”
公布年度晋升计划与标准，明确“管理序列+专业序列”双通道晋升路径，让员工看到“努力就有回报”，技术岗员工可通过“助理工程师-工程师-高级工程师-技术专家”晋升，管理岗可通过“主管-经理-总监”晋升，每个层级对应清晰的职责与薪酬范围。
培训体系“系统化”
制定年度培训计划，涵盖新员工入职培训、技能提升培训、领导力培训等，鼓励员工参与外部课程学习，并给予学费补贴（最高5000元/年），为返岗员工开设“年度目标达成工作坊”，帮助其拆解目标、提升执行效率。
相关问答FAQs
Q1：针对年后“跳槽高峰期”，企业如何通过法律手段降低员工流失率？
A：企业需提前与员工签订《服务期协议》，明确专项培训服务期、违约金计算方式（不超过培训费用），但需注意违约金不得超过员工剩余服务期应付的培训费用，在劳动合同中约定“竞业限制条款”（仅限于高级管理人员、高级技术人员等），并约定在解除或终止劳动合同后按月给予经济补偿（不低于当地最低工资标准的30%），企业应规范离职流程，要求员工提前30日书面通知，工作交接完成后方可办理离职手续，避免因手续纠纷影响团队稳定性。
Q2：如何判断员工有离职倾向？企业应如何应对？
A：员工离职前通常有以下表现：①频繁请假或迟到早退，工作积极性下降；②对团队活动、会议参与度降低，沟通减少；③开始清理办公物品，或频繁询问薪资、年假结算等细节；④在社交媒体上发布求职信息或吐槽工作，针对此类员工，直属上级应及时沟通，了解其真实诉求（如薪资不满、工作压力、职业发展瓶颈等），若属于企业可解决的范畴（如调整薪资、优化工作内容），应尽快落实；若员工去意已决，需做好工作交接与离职面谈，了解离职原因，优化后续管理策略,同时避免负面情绪扩散。
