职工不来上班的情况在企业人力资源管理中较为常见，处理不当可能引发劳动争议，影响企业正常运营，本文将从原因分析、处理流程、法律依据及风险防控等方面详细阐述如何规范处理此类问题。
职工不来上班的原因可分为客观原因和主观原因两大类，客观原因包括但不限于突发疾病、交通事故、家庭重大变故等不可抗力因素；主观原因则可能包括无故缺勤、消极怠工、跳槽预兆等，企业需首先明确缺勤性质，才能采取针对性措施，根据《中华人民共和国劳动合同法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，不同原因导致的缺勤对应不同的处理方式,企业需在法律框架内结合规章制度进行操作。
处理职工不来上班问题时，企业应遵循“及时沟通、调查核实、依规处理、书面记录”的原则，第一步是建立缺勤预警机制，人力资源部门应在职工未按时到岗后立即通过电话、短信等多种方式联系职工，确认缺勤原因，若职工无法提供合理理由或失联，企业应在规章制度规定的时限内（通常为缺勤当日或次日）发出《返岗催告通知书》，要求职工在指定时间内到岗说明情况或提交相关证明材料，通知书应通过EMS邮寄并保留送达回执，同时通过短信、微信等电子渠道发送截图,确保送达证据完整。
对于确有正当理由的缺勤，如病假，企业应要求职工提供医疗机构出具的诊断证明、病历、医疗费发票等材料，根据医疗期规定，职工因病需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，医疗期内企业不得解除劳动合同，且应支付病假工资或疾病救济费，标准不得低于当地最低工资标准的80%，对于事假，企业可根据生产经营情况决定是否批准，事假期间可不支付工资,但双方需明确请假期限及返岗时间。
对于无故缺勤的职工，企业需严格按照规章制度进行处理，首先应审查《员工手册》或《考勤管理制度》中关于旷工的规定是否合法有效，包括旷工的认定标准、处罚措施等，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，企业需确保规章制度内容合法、程序民主（经职工代表大会或全体职工讨论）、公示到位（如培训签到、签收确认等）。
在确认职工构成旷工后，企业应按照制度规定发出《违纪处理通知书》，明确告知其旷工事实、违反的规章制度条款、拟处理结果（如警告、罚款、降薪等）及申诉权利，若职工连续旷工达到一定天数（如3天）或一年内累计旷工达到一定天数（如15天），企业可依据《劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度的”规定，解除劳动合同且无需支付经济补偿金，解除劳动合同时，企业需制作《解除劳动合同通知书》，注明解除原因、时间及工资结算方式，并通过直接送达、邮寄送达或公告送达等方式送达职工。
在处理过程中，企业需特别注意证据收集与留存，完整的证据链应包括：考勤记录（打卡记录、门禁记录等）、沟通记录（电话录音、短信记录、微信聊天记录等）、催告通知书及送达凭证、病假材料或相关证明、违纪处理通知书、解除劳动合同通知书等，证据材料需真实、合法、关联，能够形成完整证据链,以应对可能的劳动仲裁或诉讼。
对于长期不来上班的“失联职工”，企业可采取以下措施：首先通过多种联系方式尝试联系，包括手机、家庭住址、紧急联系人等；其次向职工最后 known 的住所邮寄《返岗催告通知书》，注明逾期不返岗将按旷工处理；若超过合理期限仍无音讯，可在当地报纸或国家企业信用信息公示系统发布公告，通知职工限期返岗，逾期未返岗的，可按自动离职处理，但需注意“自动离职”并非法律概念，企业仍需履行通知义务,避免直接以旷为由解除劳动合同引发争议。
企业还需建立预防机制，减少职工不来上班的情况发生，优化考勤管理方式，采用弹性工作制、远程办公等灵活模式；加强人文关怀，及时了解职工思想动态和实际困难；完善请假审批流程，简化病假、事假办理手续；定期组织规章制度培训,增强职工规则意识等。
相关问答FAQs：
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问：职工未请假且连续3天未到岗，企业能否直接解除劳动合同？
答：不能直接解除，需履行催告程序，企业应先向职工发出《返岗催告通知书》，要求其在指定期限内（如3-5天）到岗说明情况或提交证明，若职工逾期未到岗且无正当理由，可依据规章制度认定为旷工，达到“严重违反规章制度”的标准后，再发出《解除劳动合同通知书》，解除行为才具有合法性，企业需证明规章制度中已明确旷工达到3天属于严重违纪,且该制度已向职工公示。 -
问：职工请病假但未提供医院证明，企业该如何处理？
答：企业应要求职工限期补交合法有效的病假证明，若职工在规定期限内无法提供，可按事假处理，事假期间不支付工资；若职工拒不补交且无正当理由，企业可依据考勤制度按旷工处理，需要注意的是，职工有义务提供病假证明，但企业不得以“证明材料不充分”为由直接认定旷工，需给予职工合理的解释和补正机会，对于短期病假（如1-2天），部分地区规定可提供单位自制的病假条，企业可根据实际情况和地方规定灵活处理,但建议通过制度明确不同时长病假的证明要求。
