疫情下,企业绩效管理面临着前所未有的挑战，传统的以结果为导向、以办公室为场景的管理模式难以适应远程办公、业务波动大、员工心理压力增加等新情况，如何在保障员工身心健康的同时，通过有效的绩效管理激发团队活力、推动业务目标达成，成为企业管理者必须思考的课题，以下从目标设定、过程管理、考核方式、沟通反馈、员工关怀五个维度，探讨疫情下做好绩效管理的具体策略。
目标动态调整：以灵活性和对齐性为核心
疫情环境下,企业外部市场环境、内部资源配置和业务优先级可能频繁变化，固化的绩效目标不仅难以指导实践，还可能引发员工焦虑，目标设定需兼顾灵活性与对齐性，确保方向一致且能快速响应变化。
采用“OKR+KPI”结合的目标管理框架，OKR（目标与关键成果）强调目标的挑战性和对齐性，通过季度或月度周期设定“目标（O）”和可量化的“关键成果（KR）”，让团队聚焦核心任务；KPI（关键绩效指标）则保留对核心业务结果的监控，如销售额、客户满意度等，确保基础业务稳定，某零售企业在疫情封控期间，将O调整为“提升线上业务占比”，KR包括“线上订单量增长50%”“直播场均观看人数达1万”等，同时保留“库存周转率”等KPI指标，避免业务脱节。
建立目标动态调整机制，通过周例会、月度复盘会等形式，快速评估目标与实际的差距，结合疫情政策、市场需求变化及时修订，外贸企业若因国际物流受阻无法达成出口目标，可调整为“开拓国内分销渠道”或“优化供应链成本”，并同步调整考核权重，避免目标与实际业务“两张皮”。
过程管理强化：从“结果管控”转向“赋能支持”
传统绩效管理多侧重结果考核,但疫情下员工面临工作场景变化、资源获取困难等问题，过程管理需从“监督管控”转向“赋能支持”，通过实时跟进和资源协调帮助员工达成目标。
利用数字化工具实现过程透明化，通过项目管理工具（如飞书、钉钉、Teambition等）实时跟踪任务进度，明确关键节点和责任分工，避免信息不对称，远程团队可通过“任务看板”直观看到各成员的工作进展，管理者及时发现卡点（如跨部门协作延迟、资源短缺等），并协调解决。
关注员工能力提升与资源支持，针对疫情下员工可能出现的技能短板（如线上营销工具使用、远程沟通技巧等），开展针对性培训或提供学习资源；对于因疫情导致的工作条件受限（如居家办公设备不足、客户拜访受阻等），主动协调公司提供支持，如发放居家办公补贴、开通线上客户对接渠道等，减少客观因素对绩效的影响。
考核方式优化：兼顾结果与过程，量化与定性结合
疫情下,单一的“结果导向”考核可能失真（如业务量客观下降），需构建多元化考核体系，平衡结果与过程、量化与定性指标，更客观反映员工贡献。
调整考核指标权重，增加“过程性指标”和“适应性指标”的占比，远程协作效率”“问题解决速度”“团队支持度”等，对销售、生产等结果导向明确的岗位，可设置“底线目标+挑战目标”双轨制，完成底线目标即可获得绩效基准分，超额完成挑战目标则给予额外奖励，避免因外部环境导致考核“一刀切”。
采用“360度评估+数据量化”结合的方式，数据量化指标（如任务完成率、客户反馈得分等）可客观反映工作成果，360度评估（上级、同事、下属甚至客户的多维度评价）则能体现员工的协作精神、责任心等软性素质，某科技企业对研发人员考核时，除“代码提交量”“项目交付及时率”等量化指标外，增加“跨团队协作评分”“知识分享贡献度”等定性指标，全面评估员工价值。
可引入“周期缩短+即时激励”机制，将季度考核调整为月度或双周考核，及时认可员工阶段性成果，通过即时奖励（如额外休假、奖金、公开表扬等）提升激励效果，缓解疫情带来的长期压力。
沟通反馈升级：构建“高频、双向、共情”的沟通机制
疫情下,员工易产生孤独感、焦虑感，绩效沟通需从“单向考核”转向“双向对话”，通过高频、真诚的反馈传递支持，增强团队凝聚力。
建立“定期1对1+即时反馈”的沟通体系，管理者每周或每两周与员工进行1对1沟通，不仅关注工作进展，更需倾听员工的情绪状态和实际困难（如居家办公的亲子照顾压力、健康问题等），表达理解并提供力所能及的帮助，某公司允许员工在特殊时期调整工作时间，或提供心理咨询热线，让员工感受到被关怀。
采用“非暴力沟通”模式，反馈时聚焦具体行为和事实，而非主观评判，例如将“你最近效率太低了”改为“最近这个项目有三个节点延迟了，是遇到什么困难了吗？我们一起看看怎么解决”，鼓励员工主动反馈工作中的问题和建议，形成“上下同欲”的沟通氛围。
员工关怀融入：将绩效管理与人文关怀结合
疫情对员工的心理和生理健康造成较大冲击,绩效管理需跳出“纯粹工具化”思维，融入人文关怀，通过支持员工成长、保障身心健康，实现“绩效提升”与“员工福祉”的双赢。
关注员工心理健康与工作生活平衡，通过线上心理讲座、冥想课程、团队云聚会等活动，缓解员工焦虑；明确“非工作时间不沟通”的边界，避免居家办公导致的工作时间无限延长，帮助员工保持身心健康。
将“长期发展”纳入绩效管理视野，疫情下也是企业沉淀能力、培养人才的机会，可在绩效目标中加入“技能提升”“知识沉淀”等发展类指标，鼓励员工利用 downtime 学习新技能，例如参与线上培训、考取行业认证等，并将学习成果与晋升、调薪挂钩，为疫情后的业务复苏储备人才。
表：疫情下绩效管理关键措施对比
| 维度 | 传统管理模式 | 疫情下优化方向 |
|---|---|---|
| 目标设定 | 固化年度目标，调整周期长 | OKR+KPI结合，动态调整（月度/季度） |
| 过程管理 | 结果导向，缺乏过程跟踪 | 数字化工具跟进，赋能支持资源协调 |
| 考核方式 | 单一结果考核，周期长 | 结果+过程结合，量化+定性，即时激励 |
| 沟通反馈 | 单向考核，频率低 | 高频1对1，非暴力沟通，双向倾听 |
| 员工关怀 | 重业绩轻关怀 | 融入心理健康，关注工作生活平衡 |
相关问答FAQs
Q1：疫情下业务量大幅下降，如何避免绩效“躺平”现象？
A：避免“躺平”需从目标设定和激励设计两方面入手：一是设置“底线目标+增量目标”，底线目标聚焦核心业务（如客户维护、流程优化），确保基础工作不滑坡；增量目标结合企业战略方向（如新业务探索、内部效率提升），鼓励员工在业务收缩期沉淀能力，二是采用“相对考核”机制，在团队内部根据贡献度排序，对排名靠前的员工给予额外奖励，激发竞争意识；通过“项目制奖励”“创新提案奖励”等方式，认可员工在非业绩领域的贡献（如优化工作流程、提出降本增效建议等），让员工即使业务量下降也能通过其他方式获得认可。
Q2：远程办公下，如何确保绩效数据的真实性和考核公平性？
A：远程办公的数据真实性可通过“过程留痕+多维度验证”保障：一是利用数字化工具（如打卡软件、项目管理系统、沟通记录等）自动记录工作时长、任务进度等客观数据，减少人工统计偏差；二是结合“产出质量”验证，例如对文案工作可通过阅读量、转化率评估，对研发工作可通过代码质量测试、客户反馈验证，避免“唯时长论”，公平性则需做到“标准透明+差异化对待”：考核前向全体员工明确考核指标、数据来源和评分标准，确保规则公开；针对不同岗位（如远程岗、混合岗）、不同疫情区域（如封控区、正常区）的实际情况，适当调整考核权重，避免“一刀切”导致的不公平。
