经济赔偿金的计算主要依据《劳动合同法》及相关法律法规，涉及不同解除或终止劳动合同情形下的补偿标准，具体需结合劳动者工作年限、工资水平等因素综合确定，以下从计算基数、计算年限、特殊情形及操作流程等方面详细说明。
经济赔偿金的计算基数
经济赔偿金的计算基数通常为劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资等货币性收入，若劳动者月平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，则按三倍数额作为计算基数，且支付年限最高不超过十二年；若月平均工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准计算。
经济赔偿金的计算年限
经济赔偿金的计算年限与劳动者在用人单位的工作年限相关，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，具体规则如下：
- 工作年限满一年：支付一个月工资；
- 工作年限六个月以上不满一年：按一年计算，支付一个月工资；
- 工作年限不满六个月：支付半个月工资。
劳动者工作年限为3年5个月，则按4年计算，支付4个月工资；若工作年限为5个月，则支付半个月工资。
不同情形下的经济赔偿金适用标准
经济赔偿金的适用需区分劳动合同解除或终止的原因，并非所有情形均需支付，具体分为以下三种情况：
（一）需支付经济赔偿金的情形
根据《劳动合同法》第87条，用人单位违反劳动合同法规定解除或终止劳动合同的，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿标准为“每工作一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月按半个月工资算”，赔偿金即为经济补偿的二倍。
（二）需支付经济补偿金的情形（非赔偿金）
以下情形用人单位需支付经济补偿金（标准为上述“计算基数×计算年限”，非二倍）：
- 劳动者依照《劳动合同法》第38条解除劳动合同（如用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等）；
- 用人单位依照《劳动合同法》第36条向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致；
- 用人单位依照《劳动合同法》第40条解除劳动合同（如劳动者患病或非因工负伤，不能胜任工作等）；
- 用人单位依照《劳动合同法》第41条经济性裁员解除劳动合同；
- 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止的；
- 用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。
（三）无需支付经济补偿金或赔偿金的情形
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等，用人单位解除劳动合同无需支付补偿。
经济赔偿金计算示例
为便于理解，以下通过表格举例说明不同工作年限下的经济赔偿金计算（假设劳动者月平均工资为8000元，当地上年度职工月平均工资为10000元，三倍为30000元，未超过基数上限）：
| 工作年限 | 计算年限 | 月平均工资 | 经济补偿金（基数×年限） | 赔偿金（经济补偿金×2） |
|---|---|---|---|---|
| 2年3个月 | 5年 | 8000元 | 8000×2.5=20000元 | 20000×2=40000元 |
| 5年6个月 | 6年 | 8000元 | 8000×6=48000元 | 48000×2=96000元 |
| 1年2个月 | 1年 | 8000元 | 8000×1=8000元 | 8000×2=16000元 |
| 4个月 | 5年 | 8000元 | 8000×0.5=4000元 | 4000×2=8000元 |
若劳动者月平均工资为35000元（超过当地职工月平均工资三倍30000元），则计算基数按30000元封顶，若工作年限为10年，经济补偿金为30000×10=300000元，赔偿金为300000×2=600000元。
操作流程与注意事项
- 工资核算：用人单位需准确统计劳动者前12个月的平均工资，包含所有货币性收入；
- 年限确认：以实际工作年限为准，合并计算工作时间（如非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的，在原单位的工作年限合并计算）；
- 书面通知：用人单位解除或终止劳动合同时，需书面说明理由，赔偿金应在办结工作交接时支付；
- 争议处理：劳动者对赔偿金计算有异议的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。
相关问答FAQs
Q1：经济赔偿金和经济补偿金有什么区别？
A：经济补偿金是用人单位合法解除或终止劳动合同时依法支付的补偿，标准为“每工作一年支付一个月工资”；经济赔偿金则是用人单位违法解除或终止劳动合同时支付的惩罚性赔偿，标准为经济补偿金的二倍，前者是法定义务，后者是违法责任。
Q2：计算经济赔偿金的月工资包含哪些项目？是否包含加班费？
A：月工资包含劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资，具体包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资等货币性收入，若加班工资占比过高（如超过工资总额的30%），可能被认定为不合理收入,仲裁或法院可根据实际情况调整计算基数。
