处理绩效作假的员工需要企业秉持公平公正、依法依规的原则，既要维护绩效管理的严肃性，也要结合实际情况审慎决策，避免因处理不当引发劳动争议或对企业文化造成负面影响，绩效作假行为不仅违背诚信原则，还会破坏团队公平氛围，影响组织整体效能，因此必须明确处理流程、责任划分及改进措施，确保处理结果既起到警示作用，又能帮助员工认识到错误并积极改正。
绩效作假的界定与常见形式
绩效作假是指员工在绩效目标设定、过程跟踪、结果评估等环节，通过虚构数据、夸大成果、隐瞒问题、篡改记录等不正当手段，虚报、瞒报或伪造绩效信息的行为，常见形式包括但不限于：伪造业绩数据（如虚构客户签单记录、虚增销售额）、篡改工作成果（如修改项目报告数据、盗用他人成果）、隐瞒工作失误（如隐瞒重大质量问题、推卸责任）、提供虚假证明材料（如伪造客户反馈、虚考勤记录）等，企业需通过明确的制度界定作假行为，避免因标准模糊导致处理争议。
绩效作假的处理原则
- 事实清楚，证据确凿：处理前需全面调查取证，确保作假行为有充分证据支撑，如邮件记录、数据对比、证人证言、系统日志等，避免主观臆断。
- 程序合法，合规操作：严格遵循企业规章制度及《劳动合同法》相关规定，保障员工申辩、申诉的权利，确保处理流程透明。
- 公平公正，一视同仁：对同一性质的作假行为，应统一处理标准，避免因员工层级、过往业绩等因素区别对待，维护制度权威性。
- 教育为主，惩戒为辅：区分作假动机（如首次过失与恶意欺诈）、情节轻重（如影响范围与损失程度），对有悔改意愿的员工给予改进机会，对屡教不改或造成重大损失的依法从严处理。
- 预防为主，完善机制：处理之余需分析管理漏洞，通过优化绩效流程、加强数据审核、建立监督机制等方式，从源头减少作假风险。
绩效作假的详细处理流程
（一）发现与初步核实
- 线索来源：可通过绩效数据异常波动（如业绩突增突减）、客户投诉、同事举报、审计检查等渠道发现线索。
- 初步核实：由HR部门联合业务负责人成立专项小组，对线索进行初步排查，调取相关证据（如工作记录、系统数据、邮件往来），判断是否达到立案调查标准，若证据不足，需补充调查；若基本属实，启动正式调查。
（二）正式调查与证据固定
- 调查方式：采用“访谈+取证”结合方式，约谈涉事员工（需有HR在场并记录笔录）、相关同事、直属上级等，收集书面证言；同时调取电子数据（如OA系统记录、聊天记录、监控录像）及纸质材料（如合同、报表、验收单），确保证据链完整。
- 听取申辩：调查过程中需向员工说明涉嫌作假的事实及依据，给予其陈述和申辩的机会，对员工提出的合理异议需进一步核实。
- 形成调查报告：汇总所有证据，明确作事实、性质、情节及造成的影响，由调查小组出具书面报告，提出初步处理建议。
（三）责任认定与处理决定
根据调查结果,结合企业规章制度（如《员工手册》《绩效管理办法》），对作假行为进行分级处理，具体可参考以下标准：
| 情节分级 | 情形描述 | 处理措施 |
|---|---|---|
| 轻微作假 | 首次作假、情节轻微（如少量数据夸大）、未造成实际损失或影响较小 | 口头警告、绩效结果归零、取消当期绩效奖金、书面检讨、岗位培训（如诚信教育） |
| 一般作假 | 多次作假、影响部门绩效分配、造成轻微损失（如客户投诉、资源浪费） | 书面警告、降薪（幅度不超过20%）、调岗、取消年度评优资格、延长试用期（若适用） |
| 严重作假 | 恶意篡改核心数据、虚报重大业绩、造成较大损失（如公司经济损失、品牌声誉受损） | 记过处分、降薪（幅度20%-50%）、停职检查、解除劳动合同（需符合法定条件） |
| 特别严重作假 | 团伙作案、伪造公司印章、涉嫌违法犯罪（如职务侵占、诈骗） | 立即解除劳动合同、追究赔偿责任、移送司法机关 |
注：处理决定需经企业管理层审批，涉及解除劳动合同的，需事先将理由通知工会（若有），并书面告知员工处理结果及救济途径（如劳动仲裁时效）。
（四）执行与后续跟进
- 处理执行：HR部门向员工送达书面处理决定，明确生效时间及执行细节（如降薪起始日、调岗通知）；涉及解除劳动合同的，需办理离职交接手续，结清工资及法定经济补偿（若符合条件）。
- 复盘改进：针对作假事件暴露的管理漏洞，如绩效数据审核不严、监督机制缺失等，由HR牵头协同业务部门优化流程：例如引入数据交叉验证、增加第三方审计、建立绩效申诉通道等。
- 员工帮扶：对受记过以上处分的员工，可安排心理疏导或诚信培训；对调岗员工，制定绩效改进计划（PIP），定期跟踪其工作表现，帮助其重新融入团队。
预防绩效作假的机制建设
- 完善制度设计：在绩效管理制度中明确作假行为的定义、认定标准及处理后果，确保员工知晓并签署确认。
- 强化过程管理：避免“唯结果论”，增加绩效过程指标（如工作日志、周报/月报评审），通过定期沟通、数据抽查等方式及时发现问题。
- 优化技术手段：利用信息化工具（如ERP系统、CRM系统）实现数据实时记录与自动校验，减少人工干预；关键数据需多人复核，形成制衡机制。
- 培育诚信文化：通过培训、案例宣讲等方式强调诚信价值观，对诚信员工给予表彰奖励，营造“作假可耻、诚信光荣”的氛围。
- 畅通举报渠道：设立匿名举报平台（如邮箱、热线），对举报信息严格保密，经查实的举报给予适当奖励，同时保护举报人免受报复。
相关问答FAQs
Q1：员工绩效作假但未造成实际损失，企业能否直接解除劳动合同？
A：不能直接解除，根据《劳动合同法》，用人单位单方解除劳动合同需符合“严重违反用人单位规章制度”的情形，若员工首次作假、情节轻微且未造成损失，企业应优先给予警告、降薪等惩戒措施，只有当员工“屡教不改”或作假行为达到制度中“严重违纪”的标准（如多次伪造数据、影响恶劣），方可解除劳动合同，若企业未经警告直接解除，可能构成违法解除，需支付赔偿金。
Q2：如何判断员工绩效作假是“过失”还是“恶意”？
A：需结合动机、手段、后果综合判断：①动机：过失作假多因压力过大、对规则理解偏差，员工主动承认错误并愿意补救；恶意作假则存在主观故意，如蓄谋骗取奖金、掩盖失误。②手段：过失作假可能数据偏差较小、无伪造痕迹；恶意作假常伴随篡改记录、串通他人提供虚假证明等行为。③态度：过失员工积极配合调查、主动承担责任；恶意员工可能隐瞒事实、推诿责任，企业需通过调查（如询问细节、核查证据链）还原事实，依据《员工手册》对应条款处理，避免主观定性。
