要做好企业的定岗定编工作,需要从战略导向、流程优化、数据支撑、动态调整等多个维度系统推进，确保岗位设置与人员配置既能满足当前业务需求，又能支撑企业长远发展，以下从核心原则、实施步骤、关键工具及注意事项等方面展开详细说明。
明确定岗定编的核心原则
定岗定编并非简单的岗位拆分或人员缩减,而是基于企业战略目标对组织架构、岗位权责和人员数量的科学规划，需遵循以下原则：
- 战略导向原则：以企业战略目标为出发点，确保岗位设置和人员配置支撑核心业务发展，若企业战略聚焦技术创新，则需增加研发岗位编制；若以市场扩张为重点，则应强化销售与运营岗位配置。
- 精简高效原则：避免岗位重叠、职责交叉，通过流程优化减少冗余岗位，实现“人岗匹配、权责清晰”，提升组织运行效率。
- 价值创造原则：岗位价值应与组织贡献挂钩，优先保障核心业务、高价值环节的资源配置，非核心或辅助性岗位可考虑外包或简化。
- 动态调整原则：结合内外部环境变化（如业务转型、技术升级、市场波动等），定期回顾定岗定编方案，避免僵化滞后。
定岗定编的实施步骤
（一）前期准备：明确战略与业务目标
- 梳理企业战略：通过高层访谈、战略研讨会等形式，明确企业3-5年的发展目标（如营收增长、市场份额、新业务拓展等），分解为具体的业务模块和职能领域。
- 分析现状：梳理现有组织架构、岗位说明书、人员编制及业务流程，识别当前岗位设置与人员配置中的痛点（如职责不清、人浮于事、关键岗位缺员等）。
（二）定岗：基于流程与职责的岗位设计
定岗的核心是“因事设岗”，即根据业务流程和组织目标确定岗位设置，具体步骤包括：
- 优化业务流程：以价值链为导向，梳理核心业务流程（如研发、生产、销售、供应链等），识别流程中的关键节点和增值环节，剔除冗余流程，某制造企业通过流程再造，将“订单处理-生产计划-仓储发货”三个环节整合为“订单履约”流程，减少2个中间管理岗位。
- 划分部门职责：根据优化后的流程，明确各部门的职责边界，避免职责交叉或空白，人力资源部门的“培训需求调研”与业务部门的“技能提升”需明确分工，确保责任落地。
- 设计岗位体系：在部门职责基础上，拆分具体岗位，编制《岗位说明书》，明确岗位名称、直接上级、核心职责、任职资格（学历、经验、技能）、考核指标等，岗位设计需注意层级合理，避免“头重脚轻”或“管理层级过多”。
（三）定编：基于工作量与效率的人员配置
定编的核心是“因岗定人”，即根据岗位工作量、人均效能等数据，科学测算人员需求，常用方法包括：
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劳动效率定编法：适用于生产、销售等标准化岗位，公式为：
岗位编制 = 计划业务量 ÷ （人均效率 × 定额完成率）
某电商企业“订单处理岗”，日均计划处理订单5000单，人均效率为50单/小时，工作时长8小时，定额完成率90%，则单班编制=5000÷（50×8×0.9）≈14人，按三班倒配置需42人。 -
业务数据分析法：基于历史业务数据（如销售额、客户数、项目数量等）与人员数量的关系，测算未来需求，某销售团队历史数据显示，1名客户经理可维护100个客户，若明年计划新增客户500个，则需新增5名客户经理。
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管理层级法：适用于管理岗位，根据管理幅度（如下属人数）和管理层级测算，某公司高管管理幅度为8-10人，中层为5-8人，若部门有40名员工，则需1名部门经理+3-4名主管+若干基层员工。
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行业对标法：参考行业标杆企业的岗位设置和人员配置标准，结合自身实际调整，某互联网企业对标头部企业，将“技术研发岗”人力占比从15%提升至25%，以支撑创新业务。
（四）方案审批与落地执行
- 编制定岗定编方案：包含组织架构图、岗位清单、岗位说明书、编制测算表、成本预算等内容，提交管理层审议。
- 试点与调整：选取部分部门或业务线试点，收集反馈并优化方案，确保可行性。
- 全面推行：通过培训、宣导使员工理解定岗定编目的，明确岗位调整和人员安置方案（如转岗、培训、优化等），确保平稳过渡。
定岗定编的关键工具与注意事项
（一）关键工具
- 岗位说明书模板：明确岗位基本信息、职责范围、任职资格、考核标准等，是定岗的核心输出文件。
- 编制测算表：汇总各岗位的编制依据、计算公式、结果及说明，确保数据可追溯。
- 组织架构图：直观展示部门设置、岗位层级及汇报关系，便于优化调整。
（二）注意事项
- 避免“一刀切”：不同业务、不同发展阶段的企业，定岗定编标准需差异化，例如初创企业可侧重灵活性，成熟企业则需强化规范性。
- 关注员工体验：人员调整时需做好沟通与安置，提供转岗培训或职业发展支持，降低负面影响。
- 结合数字化工具：借助人力资源管理系统（HRIS）、流程梳理软件等工具，提升数据分析和方案制定效率。
相关问答FAQs
Q1：定岗定编过程中，如何平衡“精简高效”与“员工稳定性”？
A：平衡两者需遵循“先优化流程、后调整人员”的原则，首先通过流程梳理消除冗余岗位，明确岗位职责，避免单纯因人设岗；对因编制优化而调整的员工，优先提供内部转岗机会（如新增业务部门、技能培训后转岗），或通过协商解除劳动合同给予合理补偿，建立以能力和贡献为导向的晋升机制，让员工看到“精简”带来的发展空间，减少抵触情绪。
Q2：企业业务快速变化时，定岗定编方案如何保持动态适应？
A：建立“年度回顾+季度微调”的动态调整机制，每年结合战略复盘和业务目标，对定岗定编方案进行全面评估；每季度根据业务量波动、项目需求变化等，对弹性岗位（如项目制岗位、季节性岗位）进行临时编制调整，通过“核心岗位+机动岗位”的混合编制模式，核心岗位保持稳定，机动岗位灵活配置，既能应对短期业务变化，又能避免长期冗余。
