员工信息作假是企业人力资源管理中较为严重的问题，不仅可能影响企业正常运营，还可能带来法律风险和管理隐患，处理此类问题需遵循合法、合规、公平、公正的原则，结合企业规章制度与实际情况，采取恰当的措施予以应对，以下从员工信息作假的常见类型、危害、处理流程及预防措施等方面展开详细说明。
员工信息作假的常见类型及危害
员工信息作假通常涉及入职、在职等不同阶段，常见类型包括：基本信息造假（如学历、工作经历、年龄、身份证号等）、资质证书造假（如职业资格证、技能等级证等）、劳动关系造假（如隐瞒与其他单位的竞业限制或未解除的劳动合同）、健康信息造假（如隐瞒重大疾病或职业病史）等，这些行为可能对企业造成多方面危害：一是影响招聘质量，导致岗位与人员能力不匹配，增加用人成本；二是埋下法律风险，例如因学历造假导致劳动合同无效，或因隐瞒职业病史引发劳动纠纷；三是破坏公平管理环境，若对造假行为姑息，可能引发其他员工效仿，损害团队信任；四是泄露企业信息安全，部分虚假信息可能涉及员工过往不良记录,甚至存在商业间谍风险。
员工信息作假的处理流程
（一）初步核实与证据收集
当发现员工信息可能存在造假时，HR部门应首先启动初步核实程序，可通过以下方式收集证据：1. 要求员工在规定期限内提供原始证明材料（如学历证书原件、学信网学历验证报告、原单位离职证明等）；2. 通过第三方渠道验证信息真实性，例如联系学校核实学历、通过背调公司查询工作经历、使用官方平台验证证书真伪；3. 调取内部相关记录，如面试时的简历、入职材料复印件等，对比差异点，在此过程中，需注意方式方法的合法性，避免侵犯员工隐私权,例如未经员工同意不得擅自查询其个人征信或与工作无关的信息。
（二）认定性质与责任划分
在充分掌握证据后，需结合企业规章制度对造假行为的性质进行认定，若员工在入职时故意提供虚假信息，属于“欺诈行为”；若在职期间伪造业绩数据或考核材料，则可能构成“严重违反规章制度”，同时需区分主观故意与客观失误，例如因对政策不了解导致的填写错误，与明知故犯的造假行为在处理上应有所区别，责任划分需明确员工个人责任，若涉及HR审核疏忽,也应追溯相关人员的失职责任。
（三）沟通与处理决定
企业应指定专人（如HR负责人、部门主管及法务人员）与员工进行正式沟通，告知其造假事实、依据的证据以及拟作出的处理决定，保障员工的陈述权和申辩权，沟通时需注意语气客观、事实清晰，避免情绪化指责，根据造假情节严重程度及造成的后果，处理决定可包括：1. 情节较轻且未造成实际损失的，给予警告、降薪等处分，要求限期补正真实信息；2. 情节较重或影响岗位履职的，予以调岗或解除劳动合同；3. 涉及违法犯罪（如伪造国家机关证件、盗用他人身份信息）的，依法向公安机关报案,并保留追究其法律责任的权利。
（四）执行与后续管理
处理决定作出后，需书面送达员工并要求签收，若员工拒绝签收，可通过邮寄、公证等方式留存送达证据，解除劳动合同的，需按照《劳动合同法》规定办理离职手续，结清工资并出具解除证明，企业应将员工信息造假情况记入人事档案，作为未来招聘背调的参考依据，HR部门需复盘此次事件中的管理漏洞，优化入职审核流程,避免类似问题再次发生。
处理员工信息作假的法律依据
处理员工信息作假需严格遵循法律法规，主要依据包括：《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效；第三十九条规定，劳动者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，用人单位可以单方面解除劳动合同。《中华人民共和国就业服务与就业管理规定》第十四条也明确，用人单位招用人员时，应当核实求职者提供的信息，劳动者应当如实向用人单位与就业服务介绍机构提供个人基本情况。《民法典》关于民事欺诈的规定，以及《刑法》中关于伪造、变造、买卖国家机关公文、证件、印章罪等条款,均为处理严重造假行为提供了法律支撑。
预防员工信息作假的措施
为从源头减少信息造假风险，企业应建立完善的预防机制：1. 优化招聘流程，在面试环节通过行为面试法、情景模拟等方式考察候选人信息真实性，关键岗位引入第三方背景调查；2. 完善入职审核制度，要求员工提供原件与复印件，并通过权威渠道交叉验证，例如学历验证需通过学信网，工作经历需提供原单位盖章的证明材料；3. 明确告知员工信息真实性的重要性，在《员工入职承诺书》中约定“若提供虚假信息，企业有权解除劳动合同且无需支付经济补偿”，并让员工签字确认；4. 定期开展员工信息复核，特别是对涉及岗位胜任力、资质要求的关键信息，每1-2年核查一次；5. 加强诚信文化建设，通过培训、案例宣传等方式，强调诚信对企业和个人的重要性，营造“诚信光荣、造假可耻”的组织氛围。
处理员工信息作假的注意事项
- 程序正当性：处理过程需有完整的证据链支撑，避免仅凭主观臆断或道听途说作出决定；2. 制度统一性：对不同员工同类造假行为应保持处理标准一致，避免因人而异引发歧视争议；3. 证据合法性：收集证据时需遵守法律规定，例如通过非法手段获取的证据（如偷拍、窃听）可能不被采纳；4. 人文关怀：对于确因生活困难或认知不足导致的无意造假，可给予改过机会，体现企业人性化管理的温度；5. 保密原则：员工信息造假事件属于敏感信息，仅限相关人员知晓，不得随意扩散,避免侵犯员工名誉权。
相关问答FAQs
问题1：员工入职时伪造了学历证书，但工作能力较强，企业能否“睁一只眼闭一只眼”继续留用？
解答：不建议这样做，根据《劳动合同法》，员工以欺诈手段订立的劳动合同无效，企业有权随时解除且无需支付经济补偿，若企业明知学历造假仍继续留用，可能被视为对欺诈行为的默示认可，未来若发生劳动纠纷，企业可能需承担不利后果（如被认定为劳动合同有效，需支付违法解除赔偿金），学历造假可能影响员工对专业知识的掌握，尤其在技术、医疗等对资质要求严格的岗位，存在潜在风险，正确的做法是核实学历真实性，若确属造假，应按照制度处理；若员工能力突出且无其他造假行为，可在解除劳动合同后，建议其通过正规途径提升学历,未来符合条件时再重新应聘。
问题2：发现员工在职期间伪造了工作经历，但已工作多年且表现良好，企业应如何处理？
解答：首先需明确伪造工作经历是否影响其当前岗位履职，若伪造的经历与当前工作内容无关（如10年前伪造的基层工作经历，而现任岗位为管理岗），且员工在职期间无其他违规行为，企业可采取“补正+警示”的方式：要求员工补充提交真实的工作经历证明，并给予书面警告，明确告知若再次造假将严肃处理，若伪造的经历直接影响岗位胜任力（如技术岗位伪造项目经验，导致实际能力不达标），则需评估其是否通过培训能达到岗位要求，若不能，可依据《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位的规章制度”或“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”规定解除劳动合同，处理时需注意留存员工表现不佳的证据，避免被认定为“无故解除”。
