试用期是用人单位与劳动者相互了解、相互适应的过程，正确处理试用期事务对双方都至关重要，从用人单位角度而言，首先需明确试用期的合法期限，根据劳动合同期限的不同，试用期有法定上限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，且试用期包含在劳动合同期限内，单独约定试用期无效，在招聘阶段应明确告知劳动者岗位要求、工作内容、薪资待遇、试用期考核标准等关键信息，避免因信息不对称产生纠纷，试用期薪资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或不得低于劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准，用人单位应依法为试用期员工缴纳社会保险，这是法定义务，不能以“试用期”为由拒绝。
在试用期管理方面,用人单位需建立完善的考核机制，考核标准应具体、量化、可操作，例如从工作业绩、工作态度、团队协作、专业技能提升等维度设置指标，并在入职时与劳动者确认，考核过程应公平公正，避免主观臆断，可通过定期反馈、阶段性评估等方式让劳动者了解自身表现，若试用期考核不合格，用人单位需在试用期内以书面形式通知劳动者解除劳动合同，说明理由，并告知其享有的权利，解除劳动合同需符合《劳动合同法》第三十九条第一项规定的“在试用期间被证明不符合录用条件”，录用条件”的明确和举证是关键，建议用人单位在录用条件中明确具体标准，并保留劳动者签字确认的凭证、考核记录等证据材料。
从劳动者角度而言,入职时应仔细阅读劳动合同内容，明确试用期期限、薪资、岗位职责、考核标准等条款，确保自身权益不受侵害，在试用期内，应主动了解公司规章制度、岗位职责要求，积极适应工作环境，通过努力工作证明自身能力，要注意保留相关证据，如劳动合同、工资条、考核记录、工作沟通记录等，以便在发生纠纷时维护自身合法权益，若用人单位存在未签订劳动合同、未缴纳社保、拖欠工资或违法解除试用期劳动合同等情况，劳动者可向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼。
试用期解除劳动合同是双方均需重点关注的问题,用人单位在试用期内解除劳动合同，需证明劳动者不符合录用条件，且解除程序合法；劳动者在试用期内解除劳动合同，需提前三日通知用人单位，这是法定义务，也是职业素养的体现，无论是用人单位还是劳动者，都应遵守法律规定，避免因程序不当或证据不足导致法律风险。
以下为试用期关键事项梳理表：
| 事项类别 | 具体要求 |
|---|---|
| 试用期期限 | 不超1个月（1年≤合同期＜3年）、不超2个月（3年≤合同期）、无单独试用期 |
| 试用期薪资 | 不低于合同约定工资80%且不低于当地最低工资标准 |
| 社会保险 | 用人单位需依法缴纳，试用期不是免责期 |
| 录用条件 | 需明确、具体，并让劳动者签字确认 |
| 试用期考核 | 标准量化、过程公平，保留考核记录 |
| 合法解除情形 | 用人单位：证明不符合录用条件；劳动者：提前3日通知 |
相关问答FAQs
Q1：试用期单位不缴纳社保，劳动者可以主张赔偿吗？
A：可以，试用期包含在劳动合同期限内，用人单位依法应为劳动者缴纳社会保险，若单位未缴纳，劳动者可要求补缴，并有权解除劳动合同并要求经济补偿（工作每满一年支付一个月工资），劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位补缴社保并赔偿损失（如因未缴社保导致的医疗费报销等损失）。
Q2：试用期考核不合格，单位能否随意延长试用期？
A：不可以，试用期期限由劳动合同约定，且受法定上限约束，双方不得通过约定或单方面决定延长试用期，若单位在试用期结束后以考核不合格为由延长试用期，属于变更劳动合同内容，需与劳动者协商一致并书面确认，否则变更无效，劳动者可拒绝延长，并要求单位按原约定履行劳动合同或支付未足额支付的工资差额。
