试用期到期如何劝退是人力资源管理中需要谨慎处理的环节,既要确保企业用人自主权，又要遵守法律法规并维护双方关系，整个过程需遵循合法合规、尊重客观、以人为本的原则，通过充分沟通与合理引导，实现员工平稳离职，避免劳动纠纷。
前期准备：明确依据与评估基础
在试用期到期前,HR应联合用人部门完成对员工的全面评估，确保劝退决策有充分依据，需明确试用期考核标准，这些标准应在员工入职时通过劳动合同、岗位说明书或单独的试用期协议书面告知员工，确保其知晓考核维度（如工作业绩、专业能力、团队协作、企业文化匹配度等），收集具体考核证据，包括但不限于工作成果数据、项目反馈、考勤记录、同事及上级的评价意见等，避免主观臆断，对于销售岗位，可对比其业绩目标达成率；对于技术岗位，可评估代码质量或问题解决效率。
需核实员工是否符合录用条件,这是试用期解除劳动合同的核心法律依据，根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。“录用条件”必须具体、可量化，且已向员工明确告知，若录用条件模糊或未告知，企业可能面临违法解除风险，应检查员工是否存在其他不宜留任的情况，如严重违反规章制度、兼职影响本职工作等，这些可作为辅助依据但需有充分证据支撑。
沟通准备：明确目标与策略
在正式沟通前,HR需与用人部门负责人共同制定沟通方案，明确沟通目标、话术分工及可能应对的突发情况，沟通目标应聚焦于“双方友好协商解除”，而非单方面通知辞退，以降低员工抵触情绪，建议选择员工情绪稳定的时间（如周中上午），在独立、私密的会议室进行，避免公开场合引发尴尬或冲突。
沟通前需准备好书面材料,包括试用期考核结果、解除劳动合同通知书（需明确解除原因及法律依据）、工资结算清单、社保转移指南等，提前预判员工可能提出的问题，如“为何不符合录用条件”“是否有改进空间”“补偿如何计算”等，并准备好合理解答，若员工对考核结果有异议，可展示具体的工作成果对比表或项目反馈记录，用数据说明差距。
需确定沟通人员角色,通常由HR主导，用人部门负责人配合，确保沟通内容一致，HR侧重法律解释与流程说明，部门负责人则侧重工作表现反馈与职业发展建议，形成“专业+情感”的双重引导。
沟通实施：聚焦事实与尊重感受
沟通开始时,HR应先肯定员工在试用期的努力与付出，营造相对轻松的氛围，感谢你这两个月的付出，我们也看到你在XX方面的进步，…”随后，由部门负责人具体说明员工与岗位要求的差距，需结合具体事例，避免空泛评价。“在XX项目中，我们需要独立完成XX模块的开发，但目前在代码效率与bug率上，与团队平均水平还有一定差距，这可能会影响项目整体进度。”
在反馈差距后,HR需清晰说明企业基于试用期考核结果做出的不予转正决定，并引用双方确认的录用条件或考核标准，强调决策的客观性，应主动倾听员工的想法，给予其表达意见的机会，避免单向输出，若员工提出质疑，需耐心解释，避免争辩；若员工情绪激动，可暂停沟通，待其冷静后再继续。
核心环节是引导员工理解“协商解除”的合理性，明确告知试用期解除无需支付经济补偿（若非企业过错），但可通过人性化处理提升离职体验，例如协助办理离职手续、提供背景调查支持、推荐合适岗位等，若员工主动提出离职，可引导其签署《协商解除劳动合同协议》，明确双方权利义务，降低法律风险。
后续流程：规范操作与关怀延续
沟通达成一致后,HR需立即启动后续流程：办理工作交接，明确交接内容、责任人及截止时间，确保工作连续性；结算工资及报销款项，试用期工资需足额支付，离职证明应在解除劳动合同时出具，注明试用期不符合录用条件解除；办理社保、公积金停缴手续，并告知员工档案转移流程。
对于情绪低落或需要职业指导的员工,HR可提供简单建议，如“根据你的经验，XX岗位可能更适合你，我们可以推荐一些招聘信息”，体现企业的人文关怀，需做好离职员工的信息归档，包括沟通记录、考核证据、解除协议等，保存至少两年，以备潜在劳动纠纷时举证。
风险防范：避免法律纠纷的关键点
试用期劝退最易引发法律风险,需重点防范以下问题：一是证据不足，仅凭主观印象或口头评价解除合同，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）；二是程序违规，未提前通知或未听取员工申辩，违反法定程序；三是表述不当，在沟通中使用“能力不足”“不适合”等模糊词汇，而非具体说明“不符合XX录用条件”。
为规避风险,企业需做到：1. 试用期考核标准书面化、透明化；2. 考核过程留痕，保留邮件、聊天记录、签字确认的考核表等证据；3. 沟通时聚焦事实，避免人身攻击或情绪化表达；4. 解除决定书面化，明确解除依据及生效时间。
相关问答FAQs
Q1：试用期员工以“家庭原因”为由主动提出离职，但实际可能是对考核结果不满，企业是否需要支付经济补偿？
A：若员工主动提出离职，且非因《劳动合同法》第三十八条（如未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等）情形，企业无需支付经济补偿，但需注意，员工离职原因应以书面表达为准，建议让其签署《离职申请书》，明确离职原因为“个人原因”，避免后续被认定为“被迫离职”而要求补偿，若企业存在未足额支付工资、未提供劳动保护等违法情形，即使员工主动离职，仍需支付经济补偿。
Q2：试用期劝退时，员工拒绝签署解除协议或离职证明，企业应如何处理？
A：员工拒绝签署文件不影响企业依法解除劳动合同，企业应书面通知员工解除决定（可通过EMS邮寄或直接送达，保留送达凭证），并在解除后15日内为员工办理档案社保转移手续，出具离职证明，若员工拒绝领取离职证明，企业可通过拍照、录像等方式留存证据，证明已履行法定义务，若员工以“未收到离职证明”为由主张失业金损失或工资损失，企业可提供已送达的证据抗辩，避免承担赔偿责任。
