在企业管理中，处理经常请假的员工需要兼顾合法性与合理性，既要维护企业正常运营秩序，也要保障员工合法权益，开除员工是最终手段，必须建立在事实清晰、程序合规的基础上，避免法律风险,以下是具体操作步骤和注意事项。
需明确“经常请假”是否构成严重违反规章制度，企业应通过考勤记录、请假审批流程等客观证据，统计员工的请假频率、时长及原因，判断是否符合制度中关于“旷工”“连续或累计缺勤达到一定天数”等解雇条款，可建立员工考勤异常统计表，记录日期、请假类型（病假、事假、旷工等）、时长、审批状态及累计次数，作为后续处理的依据，若员工请假存在虚假材料（如伪造病假条）或未按流程审批（如突然缺勤未补手续），可直接视为违纪,按制度规定处理。
需区分请假原因的合理性，对于因工伤、职业病、法定医疗期内的病假，或女性职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）内的特殊假期，企业不得依据“经常请假”为由解除劳动合同，否则需支付赔偿金（2N），若员工事假频繁，需审查其是否影响工作进度及团队协作，例如关键岗位员工长期缺勤导致项目延误，可通过绩效评估、团队反馈等方式收集证据，证明其“不能胜任工作”或“严重违反规章制度”。
在启动解雇程序前，必须履行前置沟通与整改要求，首次发现异常请假时，应与员工进行正式谈话，了解具体原因（如是否涉及健康、家庭困难或工作压力），并要求其提供相关证明（医院诊断书、请假申请表等），若员工存在改进意愿，可协商调整岗位（如减少高强度工作）、灵活安排办公时间，或协助其申请企业帮扶资源（如员工援助计划EAP），此过程需保留书面沟通记录（如会议纪要、邮件往来）,证明企业已尽到教育义务。
若沟通后员工仍无改进，且考勤记录显示其行为已达到制度规定的解雇条件，企业需向员工发出《解除劳动合同通知书》，明确解除原因（如“连续旷工X天”“累计事假超过X天且影响工作”）、法律依据（具体条款编号）及解除日期，通知需通过EMS、公证送达等方式确保员工签收，避免因“未送达”导致程序违法，结清工资、办理离职交接，并配合办理社保转移手续,避免额外纠纷。
企业需确保规章制度合法有效，解雇依据的《员工手册》或考勤制度需经民主程序制定（职工代表大会讨论、公示），内容明确具体（如“月累计事假超过5天视为严重违纪”），且已向员工公示（如签字确认、培训记录），若制度中未明确规定“经常请假”的解雇条件，或条款模糊（如“多次违反公司纪律”），企业在仲裁或诉讼中可能因“依据不足”败诉。
建议企业优先采取调岗、培训、协商解除等柔性方式，降低用工风险，与员工协商一致解除劳动合同，支付经济补偿（N），既能解决问题，又避免法律纠纷，若必须单方解雇，务必收集完整证据链（考勤记录、违纪事实、沟通记录、制度文件），并咨询专业律师,确保程序合规。
相关问答FAQs
Q1：员工以“抑郁症”为由长期请病假，企业能否直接解雇？
A1：不能直接解雇，员工需提供正规医疗机构出具的病假证明，若医疗期内企业应支付病假工资；医疗期满后，若不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿，若员工伪造病假证明，企业可按严重违纪解除,无需支付补偿。
Q2：员工频繁请事假但均经审批，企业是否有权解雇？
A2：需结合事假影响及制度规定，若员工事假导致工作无法正常开展（如连续请假超过半个月且未安排交接），且制度中明确“事假累计达X天可解雇”，企业可依据制度解除；若制度未规定，需与员工协商，若协商一致可解除并支付经济补偿,否则单方解雇可能违法。
