请事假如何扣工资是职场中员工和用人单位都非常关注的问题，涉及到劳动法律法规的遵守、劳动合同的约定以及双方权益的平衡，事假通常是指员工因个人原因需要处理私人事务，经用人单位批准而暂时离开工作岗位的时间，在这期间用人单位无需向员工提供劳动报酬，因此需要按照规定扣除相应的工资，事假扣工资的计算方式主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及当地劳动法规的要求,以下从多个维度进行详细说明。
事假的申请和批准流程是扣工资的前提，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，员工享有休息休假的权利，但事假属于员工个人原因导致的缺勤，用人单位并非必须批准，用人单位通常会在员工手册或规章制度中明确事假的申请条件，例如需提前多久申请、提交书面申请、提供相关证明材料（如医疗证明、家庭事务证明等）以及审批权限（如部门经理、人力资源部或公司负责人审批），只有经过用人单位正式批准的事假，才能作为合法缺勤的依据，未经批准擅自离岗的，可能被视为旷工，旷工的工资扣除标准通常比事假更严格，甚至可能依据规章制度给予纪律处分，员工在申请事假时，务必遵循用人单位的流程，确保事假的有效性,否则可能面临工资被全额扣除甚至额外处罚的风险。
事假扣工资的计算基数是核心问题，计算基数通常是指员工在扣除事假当天的工资时，以哪一部分收入作为基础进行扣除，根据《工资支付暂行规定》第十六条的规定，用人单位因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付，但事假并不属于“给用人单位造成经济损失”的情形，因此上述规定并不直接适用，实践中事假工资的计算主要依据劳动合同约定和用人单位规章制度，常见的计算基数包括以下几种：一是劳动合同约定的工资总额，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等；二是基本工资，即员工固定的、不随业绩变动的部分；二是当地最低工资标准，以基本工资作为计算基数的做法较为普遍，因为绩效工资、奖金等通常与员工的出勤和工作业绩挂钩，事假期间员工未提供劳动，这部分收入自然不应获得，某员工劳动合同约定月基本工资为5000元，当月应出勤天数为22天，事假1天，若按基本工资扣除，则扣除金额为5000元÷22天×1天≈227.27元。
第三，事假扣工资的计算方法主要有两种：一种是按月平均日工资扣除，另一种是按小时工资扣除，按月平均日工资扣除是目前最常用的方法，计算公式为：日工资=月工资÷月计薪天数，月计薪天数目前统一为21.75天（根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，年工作日为250天，月工作日为250天÷12个月≈20.83天，月计薪天数为（365天-104天休息日）÷12个月≈21.75天），事假工资扣除金额=日工资×事假天数，某员工月工资为6790元（含基本工资、岗位工资等，但不包含加班工资），当月事假2天，则日工资=6790元÷21.75天≈312.18元，事假扣除金额=312.18元×2天≈624.36元，当月实发工资=6790元-624.36元≈6165.64元，按小时工资扣除的方法适用于实行小时工资制的岗位或需要精确计算的情况，计算公式为：小时工资=日工资÷8小时（假设每日工作8小时），事假工资扣除金额=小时工资×事假小时数，需要注意的是，这里的“月工资”是指员工在用人单位提供正常劳动情况下，扣除加班工资、特殊津贴等后的应发工资总额,具体以劳动合同约定或用人单位规章制度为准。
第四，不同类型员工的工资扣除可能存在差异，对于实行计件工资制的员工，事假期间未提供劳动，自然没有计件工资，但可能涉及底薪或基本生活保障工资的扣除，需看劳动合同如何约定，对于实行不定时工作制或综合计算工时制的员工，由于工作时间相对灵活，事假的扣除方法可能与标准工时制员工一致，但仍需以劳动合同约定为准，对于试用期员工，事假工资的扣除通常按照正式员工的标准执行，但需注意试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%,且不得低于当地最低工资标准。
第五，事假期间的福利待遇问题也是员工关注的重点，根据相关规定，事假期间用人单位无需支付工资，但一些福利待遇是否保留需要具体分析，社会保险和住房公积金：用人单位仍需按照员工上月工资的缴费基数为其缴纳社保和公积金，个人部分可从扣除事假工资后的实发工资中代扣代缴；带薪年休假：员工请事假期间，如果事假天数达到一定比例（如累计满10天），可能影响当年的带薪年休假天数，具体标准按照《职工带薪年休假条例》执行；其他福利，如餐补、交通补贴等，若与出勤挂钩，则事假期间可能不予发放，若为固定福利，则不受影响，员工在申请事假前，应了解用人单位关于福利待遇的规定,避免产生不必要的误解。
第六，特殊情况下的事假工资处理，员工因处理直系亲属（父母、配偶、子女）的丧葬事宜请事假，部分地区可能有额外规定，如给予3天有薪假，超出部分按事假处理；员工因个人原因参加考试（如公务员考试、职业资格考试）请事假，若用人单位在规章制度中明确支持，可能给予一定期限的有薪假，否则按事假处理；员工请事假期间恰逢法定节假日，法定节假日属于带薪假期，不应计入事假天数，即事假扣除时需扣除法定节假日工资，某员工请事假3天，其中包含1天法定节假日，则实际事假天数为2天,法定节假日工资应正常支付。
用人单位在制定事假工资扣除制度时，需注意合法合规性，根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示告知劳动者，用人单位关于事假申请流程、扣除基数、计算方法等的规定，必须通过民主程序制定并向员工公示，否则可能因程序不合法而无效，事假扣除后的工资不得低于当地最低工资标准，这是法律底线，若低于最低工资标准,员工有权要求用人单位补足。
相关问答FAQs
问题1：事假可以无薪吗？所有情况下事假都扣工资吗？
答：根据法律规定，事假是员工因个人原因申请的缺勤，用人单位没有支付工资的义务，因此事假通常是无薪的，需要扣除相应工资，但特殊情况除外：例如部分地区规定员工因直系亲属丧葬请事假可享受1-3天有薪假；若用人单位在规章制度中承诺给予员工一定天数的有薪事假（如每年5天有薪事假），则在此范围内的事假不扣工资，法定节假日、婚假、产假等带薪假期不属于事假，期间工资应正常支付，需要注意的是，用人单位必须通过民主程序制定事假制度并公示,否则可能因制度不合法而需承担法律责任。
问题2：事假工资扣除后，当月实发工资低于最低工资标准怎么办？
答：根据《工资支付暂行规定》第十二条和《最低工资规定》，劳动者在依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等假期期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资，但事假不属于上述带薪假期，因此事假扣除后，若当月实发工资（扣除事假工资、社保个人部分等后）低于当地月最低工资标准，用人单位仍需按最低工资标准补足差额，某员工当月扣除事假工资后实发工资为1800元，而当地最低工资标准为2000元，则用人单位需额外支付200元差额,员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自身权益。
