当业绩不佳时谈薪资确实是一个敏感且需要谨慎处理的话题,但并不意味着没有机会，关键在于如何通过充分准备、合理沟通和策略性表达，在承认现状的同时展现个人价值和未来潜力，争取到合理的薪资调整或保障。
需要明确业绩不佳的具体原因,这是沟通的基础，也是区分“主观不努力”和“客观不可抗”的关键，建议先进行自我复盘，用数据客观分析业绩缺口：是市场环境变化、行业政策调整、团队资源不足，还是个人在技能、方法或时间管理上存在不足？可以制作一个“业绩影响因素分析表”，从市场、公司、团队、个人四个维度列出具体问题及占比，这样既能体现自我反思的深度，也能为后续沟通提供事实依据。
整理与薪资相关的“非业绩价值”，业绩是薪酬的重要依据，但并非唯一，需要挖掘并展示自己在其他方面的贡献，是否优化了工作流程（如引入某工具提升团队效率10%）？是否沉淀了可复用的经验（如编写操作手册减少新人培训成本）？是否承担了额外职责（如临时负责跨部门项目协调）？这些“隐性价值”可以通过具体案例和数据呈现，证明即使短期业绩未达标，个人对公司的综合价值仍在提升，可以列出“附加贡献清单”，包含项目名称、行动、量化结果及对公司的价值，如“主导客户反馈分析项目，提出3项改进建议，被采纳后客户投诉率下降15%”。
制定清晰的沟通目标和方案,在谈话前，要明确自己的核心诉求：是维持现有薪资、争取小幅调整，还是希望获得其他形式的补偿（如培训机会、绩效奖金延期发放）？也要做好接受不同结果的准备，沟通时，选择合适的时机（如公司业绩发布后、部门总结会前），以主动请教而非谈判的姿态发起对话，可以先表达对公司培养的感谢，坦诚承认业绩不足，重点说明已采取的改进措施和未来计划（如“针对XX问题，我已参加XX培训并制定了3个月的提升计划，预计下季度业绩可提升20%”），最后再提出薪资诉求，强调“基于过往贡献和未来潜力”的合理性，而非单纯要求“弥补业绩缺口”。
保持积极心态和开放姿态,如果公司无法满足薪资调整，可以争取其他发展资源，如参与核心项目、获得导师指导等，为未来薪资增长铺路，也要表明愿意与公司共同成长的决心，将谈话转化为展现职业素养的机会。
相关问答FAQs
Q1：业绩不好时谈薪资，会不会让领导觉得我不自量力，甚至影响职业发展？
A：关键在于沟通方式，如果准备充分、态度诚恳，将重点放在“价值复盘”和“未来规划”上，而非单纯要求薪资，反而能展现你的职业成熟度和进取心，领导更愿意看到员工正视问题并积极改进，而非逃避，建议用“请教+建议”的语气，如“领导，我想和您聊聊我近期的表现和未来发展，希望能得到您的指导，同时也想探讨一下基于我过往贡献和未来提升空间的薪资调整可能性”，这样既表达了诉求，又体现了对领导的尊重。
Q2：如果公司以业绩为由拒绝薪资调整，是否应该考虑离职？
A：不必急于做决定，了解拒绝的具体原因：是公司整体薪酬冻结，还是你个人的业绩确实未达到调整标准？如果是前者，可以询问未来的调整时间表；如果是后者，争取明确的改进目标和资源支持（如培训、项目机会），设定3-6个月的观察期，评估当前岗位的成长空间和行业薪酬水平，如果长期无法实现个人价值且无改善可能，再考虑外部机会，离职应是综合评估后的理性选择，而非一时冲动。
