进入医疗期是劳动者在患病或非因工负伤后,依法享受特殊保护的重要制度，旨在保障劳动者在治疗康复期间的基本权益，要明确“如何进入医疗期”，需从医疗期的界定、适用条件、启动流程、法律依据及注意事项等多维度理解，以下从核心概念、操作步骤、法律保障及常见误区等方面进行详细阐述。
医疗期的核心概念与法律依据
医疗期并非劳动者患病后自动进入的“休假状态”，而是法律规定的、用人单位不得因劳动者患病或非因工负辞退的“保护期限”，其核心依据是《中华人民共和国劳动法》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）及《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236号），明确了医疗期的计算标准、待遇及用人单位的义务。
医疗期的时长根据劳动者实际工作年限和本单位工作年限确定,具体标准如下（可简化为表格呈现）：
| 实际工作年限 | 本单位工作年限 | 医疗期 |
|---|---|---|
| 10年以下 | 5年以下 | 3个月 |
| 10年以下 | 5-10年 | 6个月 |
| 10年以上 | 5年以下 | 6个月 |
| 10年以上 | 5-10年 | 9个月 |
| 10年以上 | 10-15年 | 12个月 |
| 10年以上 | 15-20年 | 18个月 |
| 10年以上 | 20年以上 | 24个月 |
需注意,医疗期是“累计计算”的周期，而非连续休假，医疗期为6个月的，可从病休第一天起算6个月内累计病休时间；若劳动者多次病休，需合并计算累计病休是否超过医疗期期限。
进入医疗期的前提条件：满足“患病或非因工负伤”
医疗期的启动以劳动者“患病或非因工负伤”为前提，需明确以下两点：
疾病的认定范围
“患病”包括各类疾病（如慢性病、急性病、身心疾病等），但需排除“因工负伤”或“职业病”，因工负伤适用《工伤保险条例》，享受停工留薪期待遇，与医疗期制度无关，若对疾病是否为“非因工”存在争议，可通过劳动能力鉴定或工伤认定程序确认。
提供合法有效的医疗证明
劳动者需提供医疗机构出具的诊断证明、病历、医疗费票据等材料，证明疾病的存在及需要治疗的必要性，若用人单位对医疗证明有异议，可要求劳动者到指定医院复查，或委托司法鉴定机构对医疗证明的真实性、必要性进行鉴定，但不得无理拒绝劳动者病休。
进入医疗期的操作流程：从通知到履行义务
劳动者进入医疗期需履行“通知义务”，用人单位则需依法保障其医疗期权益，具体流程如下：
劳动者主动履行通知义务
劳动者患病或非因工负伤需要停止工作治疗时,应及时通知用人单位（通常建议书面形式，如微信、邮件或快递，并保留通知凭证），说明病情及需要病休的意向，通知时间应在病休开始前或病休后合理期限内（一般不超过3天，具体可参考用人单位规章制度），若因紧急情况无法及时通知，应在病情稳定后补办手续。
提交医疗证明材料
劳动者应在通知用人单位后一定期限内（如3-7天）提交医疗证明材料，包括：
- 二级及以上医疗机构出具的诊断证明书（需载明疾病名称、建议休息时间、治疗方案等）；
- 病历、检查报告、医疗费发票等辅助材料；
- 若需长期病休,应定期（通常按医嘱，每月或每季度）提交复诊证明及病休建议。
用人单位审核与确认
用人单位收到材料后,应对医疗证明的真实性、必要性进行审核，审核后，若确认劳动者需要病休，应：
- 书面通知劳动者医疗期起算时间、期限及待遇（如病假工资标准）；
- 若对医疗证明有异议,应在收到材料后5个工作日内提出，并可要求劳动者复查或委托鉴定，否则视为认可病休合理性。
需注意：用人单位不得以“未经批准”为由拒绝劳动者合法病休，也不能在医疗期内单方面解除劳动合同（除非劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的严重过错，如严重违纪、被追究刑事责任等）。
医疗期内的核心权益与用人单位义务
进入医疗期后,劳动者依法享有以下权益，用人单位必须严格履行义务，否则需承担法律责任：
劳动合同保护：不得随意解除
医疗期内,用人单位不得依据《劳动合同法》第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）解除劳动合同，即使劳动合同到期，也需顺延至医疗期结束，唯一例外是劳动者存在《劳动合同法》第39条过错（如严重违反规章制度、严重失职等），用人单位可单方解除且无需支付经济补偿。
工资待遇：按标准支付病假工资
医疗期内的工资支付标准,按地方规定执行（一般不低于当地最低工资标准的80%，且不得低于最低生活保障线）。
- 北京：病假工资不低于最低工资标准的80%（目前北京月最低工资标准为2320元，病假工资最低约为1856元/月）；
- 上海：疾病休假工资或疾病救济费按劳动者连续工龄确定，连续工龄不满2年的，按本人工资的60%支付；满2年不满4年的，70%；满4年不满6年的，80%；依次类推，但不得低于最低工资标准的80%。
若用人单位未依法支付病假工资,劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
医疗保险待遇：享受医保报销
劳动者在医疗期内继续缴纳社会保险费的,可享受基本医疗保险待遇，符合规定的医疗费用可按医保政策报销，若用人单位未缴纳医保导致劳动者无法报销，损失由用人单位承担。
医疗期满后的处理
医疗期满后,若劳动者：
- 能从事原工作：应恢复工作，用人单位不得解除合同；
- 不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作：用人单位应提前30日书面通知或支付代通知金后，解除劳动合同，并支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；
- 劳动者丧失或部分丧失劳动能力,且不符合退休、退职条件的：应办理退休或退职手续，或按地方规定享受伤残补助待遇。
进入医疗期的注意事项：避免常见误区
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医疗期≠长期病假：医疗期有法定最长限制（24个月），超过医疗期且无法工作的，用人单位可依法解除合同，劳动者不得以“患病”为由无限期病休，需配合治疗并尽快恢复劳动能力。
-
“小病”也可能进入医疗期：医疗期不区分疾病轻重，只要医疗机构出具证明需要治疗休息，即可进入医疗期，但若劳动者“泡病假”（提供虚假医疗证明），用人单位可按规章制度处理，严重者可解除合同。
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医疗期计算周期需明确：医疗期按“累计病休时间”计算，而非自然年，医疗期为6个月的劳动者，若2023年病休2个月、2024年病休3个月，累计5个月未超期，仍可享受医疗期权益；若2024年再病休1个月，累计达6个月，医疗期即告结束。
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用人单位规章制度需合法：用人单位可依法制定病假审批流程（如要求提交指定医院证明），但不得通过规章制度缩短医疗期、降低病假工资标准，否则内容无效。
相关问答FAQs
Q1：医疗期和停工留薪期有什么区别？
A：医疗期和停工留薪期是两种不同的制度，主要区别在于适用情形、期限及待遇：
- 适用情形：医疗期适用于劳动者“患病或非因工负伤”；停工留薪期适用于劳动者“因工负伤或患职业病”，需经工伤认定。
- 期限：医疗期按工作年限确定（3-24个月）；停工留薪期根据医疗终结期确定，一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊的可延长。
- 待遇：医疗期享受病假工资（不低于最低工资80%）；停工留薪期原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付，且可享受住院伙食补助费、护理费等工伤待遇。
Q2：进入医疗期后，用人单位可以调整岗位吗？
A：医疗期内，用人单位原则上不得单方面调整劳动者岗位，除非双方协商一致，若劳动者医疗期满后不能从事原工作，用人单位需先另行安排工作；劳动者不能从事另行安排工作的，方可解除合同并支付经济补偿，但在医疗期内，若劳动者主动提出调岗申请或双方协商一致，可变更岗位，若用人单位以“调岗”变相降低工资或逼迫劳动者离职，属于违法行为，劳动者可拒绝并主张权益。
