在劳动争议处理中，“不胜任工作”是企业进行调岗、培训或依法解除劳动合同的重要法定理由，但用人单位需承担相应的举证责任，根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》相关规定，用人单位以“不胜任工作”为由处理员工时，必须提供充分证据证明员工存在不能按要求完成劳动合同约定任务或不能胜任工作的情形，且需经过培训或调岗程序后仍不胜任，以下从证据类型、收集方法、注意事项等方面详细阐述如何取证。

不胜任工作的核心证据类型及收集方法

（一）岗位职责与考核标准证据

证明员工“不胜任工作”的前提是明确其岗位职责和具体的考核标准，否则“胜任”与“不胜任”将失去评判依据。

1. 书面化的岗位职责描述：需提供员工入职时签署的岗位说明书、录用条件确认书或劳动合同中明确约定的岗位职责条款，若未明确约定，可通过公司内部经过民主程序制定的规章制度（如《员工手册》）、岗位责任制等文件佐证，且需证明该制度已向员工公示（如员工签收记录、培训签到表等）。
2. 可量化的考核标准：考核指标应具体、可衡量，并与岗位职责直接相关，销售岗位的销售额、客户转化率，研发岗位的项目完成进度、技术达标率等，需提供公司正式发布的考核制度文件，明确考核周期（如月度/季度/年度）、评分标准（如百分制，60分以下为不合格）及考核结果应用规则。

（二）员工工作表现的具体证据

需通过客观、具体的材料证明员工未达到考核标准或存在工作失误,避免主观评价。

1. 绩效考核记录：这是最核心的证据之一，需提供定期（如每月/每季度）的绩效考核表，表中应包含具体考核指标、员工实际完成数据、评分结果及评语，考核表需由员工本人签字确认，若员工拒绝签字，可通过邮件、微信等方式通知其结果，并保留送达凭证，同时由两名以上见证人签字说明情况，某公司对客服岗位的考核记录可包含：平均响应时长（标准≤30秒，员工实际45秒）、客户满意度评分（标准≥90分，员工实际75分）、投诉次数（标准≤1次/月，员工实际3次/月）等具体数据。
2. 工作失误或未完成任务证据：包括客户投诉记录（含投诉详情、处理结果）、项目延期报告（注明原因及责任认定）、未完成工作任务清单（由部门负责人签字确认）、工作质量不合格的反馈（如质检报告、客户验收不合格的书面意见）等，设计岗位的图纸因不符合规范被退回，需提供设计需求文档、修改意见书及退回邮件记录。
3. 日常沟通记录：与员工关于工作表现的面谈记录、改进要求通知等，通过邮件向员工发送《绩效改进计划》，明确指出其在某项工作中的不足及改进期限，并要求员工签收；或微信聊天记录中员工对自身工作失误的承认。

（三）培训或调岗的证据

根据法律规定，员工不胜任工作后，需先经过培训或调岗,经考核仍不胜任的方可解除劳动合同。

1. 培训证据：若选择培训，需提供培训计划（包括培训内容、目标、时长）、培训签到表、培训考核结果（如考试试卷、培训后测试成绩）及员工培训总结，培训内容应针对员工的不胜任之处，针对销售技巧不足的培训，需提供培训课程大纲、讲师资质证明及员工培训前后的对比考核数据。
2. 调岗证据：若选择调岗，需提供调岗通知书（明确新岗位、职责、薪酬标准）、员工签收回执，以及新岗位的考核标准，调岗应具有合理性，新岗位应与员工原岗位能力相关，且薪酬调整需符合法律规定,不能显著降低劳动报酬。

（四）员工改进情况的证据

在培训或调岗后，需对员工的改进效果进行跟踪考核,证明其仍不胜任工作。

1. 考核结果对比：提供培训或调岗前后的绩效考核表，对比员工各项指标的变化，培训后员工的工作效率仍低于标准的80%,或新岗位考核连续两次不合格。
2. 员工未改进的说明：若员工在改进期内未按要求提升，需提供书面警告通知、改进计划执行情况记录（如员工未提交改进报告、未参加辅导会议的记录）等。

取证过程中的注意事项

1. 证据的合法性：所有证据需通过合法方式获取，如不得通过非法搜查、窃听等方式获取员工隐私信息，监控设备的使用需符合法律规定（如在办公区域安装监控且提前告知员工）。
2. 证据的客观性：避免使用主观性评价语言（如“工作态度不端正”“能力太差”），而应以具体数据、事实为依据，用“连续3个月未完成销售任务，业绩达成率仅为60%”代替“销售能力差”。
3. 程序的合规性：考核、培训、调岗等程序需符合公司规章制度及法律规定，例如考核过程应公开透明，允许员工提出申辩,并保留申辩记录。
4. 证据的完整性：需形成完整的证据链，从岗位职责约定→考核标准→员工表现不符→培训/调岗→仍不符→解除劳动合同的每一步骤都需有相应证据支持,避免单一证据的瑕疵。

相关问答FAQs

Q1：如果公司没有明确的岗位职责和考核标准，还能以“不胜任工作”为由解除劳动合同吗？
A：不可以，根据法律规定，“不胜任工作”的认定需以明确的岗位职责和考核标准为前提，若公司未在劳动合同或规章制度中约定岗位职责，也未制定合法有效的考核标准，则无法客观判断员工是否胜任工作，用人单位以此为由解除劳动合同将构成违法解除，需支付赔偿金，建议用人单位在员工入职时明确岗位职责,并通过民主程序制定考核制度并公示。

Q2：员工不签字确认绩效考核结果，如何保证考核证据的效力？
A：员工拒绝签字并不必然导致考核证据无效，用人单位可通过以下方式固定证据：一是在考核表上注明“员工拒绝签字，由见证人XXX、XXX见证”，并由两名以上无利害关系的员工签字证明；二是通过邮寄方式（EMS）将考核结果寄送至员工户籍地址或劳动合同约定的地址，保留邮寄凭证及签收记录；三是通过微信、邮件等向员工发送考核结果，并保留发送记录（如已读回执），用人单位需提供证据证明考核过程客观公正（如考核数据有原始记录支持）,最终由仲裁机构或法院结合全案证据综合认定考核结果的效力。