通过劳务公司规避社保是一种常见的用工方式,其实质是用人单位与劳务公司合作，由劳务公司招用劳动者并向其支付报酬，用人单位向劳务公司支付服务费用，从而将劳动者的劳动关系转移至劳务公司，由劳务公司为劳动者缴纳社保，这种方式在特定情况下具有一定的操作空间，但需严格遵守法律法规，避免陷入法律风险。
劳务公司规避社保的操作逻辑与合规前提
劳务公司作为合法用工主体,与劳动者建立劳动关系后，需依法为其缴纳社会保险（包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险），用人单位通过与劳务公司合作，通常以“劳务派遣”“人力资源外包”等形式实现社保缴纳主体的转移，但这一操作必须满足以下合规前提，否则可能被认定为“假外包、真派遣”，进而要求用人单位补缴社保并承担法律责任：
- 业务真实性：劳务外包需基于真实的业务需求，外包内容应为用人单位的非核心业务，且劳务公司需独立承担外包项目的管理责任、人员招聘及薪酬发放等。
- 管理独立性：劳务公司需对劳动者进行直接管理，包括考勤、绩效、培训等，用人单位仅对外包结果进行监督，不得直接指挥劳动者的日常工作。
- 合同规范性：签订《劳务外包合同》而非《劳务派遣协议》，明确服务内容、费用标准、责任划分等，避免出现“用工单位直接管理劳动者”的条款。
合规操作的关键步骤与风险规避
（一）选择具备资质的劳务公司
劳务公司必须持有《人力资源服务许可证》《劳务派遣经营许可证》等合法资质，且未被列入经营异常名录，若选择无资质或“空壳”公司，一旦发生劳动纠纷，用人单位仍需承担连带责任。
（二）明确外包业务范围
用人单位需将部分非核心业务（如保洁、绿化、辅助性生产环节等）外包给劳务公司，核心业务（如技术研发、销售等）不得外包。
| 外包业务类型 | 示例 | 合规要点 |
|------------------------|---------------------------|-------------------------------|
| 后勤服务外包 | 办公室保洁、食堂管理 | 劳务公司独立招聘、管理保洁人员 |
| 生产辅助外包 | 产品包装、零部件组装 | 用人单位不直接干预工作流程 |
| 临时性项目外包 | 展会布置、活动策划 | 项目周期明确，任务成果导向 |
（三）规范合同条款与费用结算
- ：需明确“劳务外包”性质，约定劳务公司负责人员的薪酬、社保、福利等，用人单位仅按外包成果支付服务费用，而非按人头结算。
- 费用凭证：劳务公司需向用人单位开具“服务费”发票，而非“人员管理费”或“劳务费”，避免被认定为变相劳务派遣。
（四）避免“假外包、真派遣”的认定风险
以下行为可能导致被认定为“真派遣”，进而要求补缴社保：
- 用人单位直接对劳动者下达工作指令、考勤管理；
- 劳务公司仅“挂名”不实际管理，人员薪酬、社保由用人单位承担；
- 外包人员长期固定在用人单位岗位工作,与正式员工无实质区别。
法律风险与后果
若操作不当,用人单位可能面临以下风险：
- 社保补缴：劳动行政部门可要求用人单位为劳动者补缴应缴未缴的社保，并加收滞纳金（每日万分之五）。
- 行政处罚：若未依法缴纳社保，社保行政部门可处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。
- 劳动仲裁：劳动者可主张与用人单位存在事实劳动关系，要求支付经济补偿、赔偿金等。
- 连带责任：若劳务公司未缴纳社保，劳动者可同时要求用人单位与劳务公司承担连带赔偿责任。
相关问答FAQs
Q1：用人单位能否通过劳务公司将“临时工”的社保转由劳务公司缴纳？
A：需区分“临时工”的性质，若“临时工”与用人单位存在事实劳动关系（如接受管理、固定工作），则必须由用人单位缴纳社保，仅通过劳务公司“挂名”属于违法，一旦被查实仍需补缴，若“临时工”与劳务公司签订劳动合同，由劳务公司派往用人单位从事临时性、辅助性或替代性工作，且符合劳务派遣的“三性”要求（临时性、辅助性、替代性），则可由劳务公司缴纳社保。
Q2：劳务外包与劳务派遣在社保缴纳上的主要区别是什么？
A：核心区别在于管理主体与责任归属。
- 劳务派遣：劳动者与劳务公司建立劳动关系，由劳务公司缴纳社保，但用工单位（用人单位）需对劳动者进行直接管理，且劳务派遣仅适用于“临时性、辅助性、替代性”岗位。
- 劳务外包：劳动者与劳务公司建立劳动关系，由劳务公司缴纳社保，但用人单位不直接管理劳动者，仅对外包结果进行监督，外包业务需为非核心业务，若用人单位直接管理劳动者，可能被认定为“假外包、真派遣”，仍需承担社保补缴责任。
