在签订不固定薪酬合同时，双方需明确薪酬结构、支付条件、结算周期等核心要素，以避免后续争议，以下从合同条款设计、风险防范及实操要点展开详细说明,帮助企业与劳动者合理约定不固定薪酬。
明确薪酬结构与构成要素
不固定薪酬的核心在于“浮动性”，需清晰界定固定部分与浮动部分的占比、计算方式及发放条件，固定部分（如基本工资）应不低于当地最低工资标准，保障劳动者基本生活；浮动部分则需与业绩、目标、工时等挂钩，避免模糊表述。
可约定薪酬由“基本工资+绩效工资+提成+奖金”构成，其中基本工资占比30%-50%，绩效工资根据个人/团队考核结果发放（考核指标需量化），提成按销售额的一定比例计算（需明确阶梯比例），奖金则针对特定项目或超额目标设置，若涉及计件薪酬，需明确单件报酬标准、合理工作量范围及质量要求，避免因标准模糊导致纠纷。
细化浮动部分的考核与支付条件
浮动薪酬的发放依赖明确的考核机制，合同中需写明考核主体、考核周期、考核指标及结果应用，考核指标应具体可量化，如“销售额完成率”“客户满意度评分”“项目交付及时率”等，避免使用“表现良好”“积极努力”等主观表述，考核周期可分为月度、季度或项目周期，根据岗位性质确定（如销售岗适合月度/季度考核，研发岗适合项目周期考核）。
支付条件需区分“达标”与“未达标”场景：若考核达标，按约定比例发放浮动薪酬；若未达标，应明确扣减规则（如扣减比例、封顶下限），且扣减后的总薪酬不得低于最低工资标准，需约定考核结果的反馈流程，如员工对结果有异议，可在收到结果后3日内提出书面申诉，企业需在5日内复核并答复。
约定结算周期与支付方式
不固定薪酬的结算周期需兼顾灵活性与合规性，一般建议按月结算，浮动部分与固定部分一并发放（或浮动部分在考核后次月发放），合同中应明确“每月XX日为薪酬支付日”，若遇节假日则提前至最近工作日；对于项目制或周期较长的工作，可约定“项目结束后XX日内结算剩余浮动薪酬”。
支付方式需明确银行转账（优先选择员工本人银行卡）或现金支付（需签收），并注明薪酬包含的个人所得税、社保公积金等代扣代缴项目，避免争议。
约定薪酬调整与变更机制
不固定薪酬需根据企业经营状况、市场变化或员工岗位调整动态调整，合同中应约定调整触发条件（如公司业绩下滑/增长、岗位变动、市场薪酬水平变化等）及调整流程，调整需经双方协商一致，并以书面形式确认（如签订补充协议），单方面调整无效。
可约定“若公司年度利润下降超过20%，经与员工协商一致，可下调浮动薪酬比例，但基本工资部分不变”；或“员工晋升岗位后，浮动薪酬计算标准自动调整，调整方案由人力资源部书面通知”。
明确双方权利与违约责任
合同中需明确企业的薪酬支付义务（如按时足额发放、提供薪酬明细）与劳动者的业绩完成义务（如达到考核目标、遵守公司规章制度），若企业未按时支付薪酬，需按应付金额的5%-10%支付违约金；若劳动者未完成约定业绩且存在重大过失（如数据造假、未履行岗位职责），企业有权扣减部分浮动薪酬，但需提供书面依据。
需约定保密条款（如劳动者不得泄露薪酬计算方式、客户信息等）和竞业限制条款（如适用），并明确违反保密或竞业限制的责任（如赔偿损失、支付违约金）。
风险防范：合规性审查与证据留存
不固定薪酬合同需符合《劳动合同法》规定，避免因条款无效导致风险，浮动薪酬占比过高（如超过50%）可能被认定为“变相规避加班费”，需合理平衡固定与浮动部分；考核指标需具有合理性，不得设置明显无法完成的“霸王条款”。
企业应留存薪酬计算的原始证据（如业绩数据、考核记录、提成计算表），员工有权要求企业提供薪酬明细，企业需按月提供书面或电子记录，若发生争议，这些证据将成为仲裁或诉讼的关键。
实操示例：销售岗不固定薪酬条款参考
以下为销售岗不固定薪酬条款的简化示例，供参考：
| 薪酬构成 | 计算方式 | 发放条件 |
|---|---|---|
| 基本工资 | 5000元/月（不低于当地最低工资标准） | 按月全额发放 |
| 绩效工资 | 月度销售额的3%（完成月度目标10万元） | 月度考核达标后，与基本工资一并发放 |
| 阶梯提成 | 月销售额10-20万元（含）：3%；20-30万元（含）：5%；30万元以上：8% | 按月结算，次月发放 |
| 年度奖金 | 年度销售额超过120万元部分，提取1%作为奖金 | 次年1月发放，需签订年度目标确认书 |
| 未达标处理 | 月度销售额低于8万元，按实际销售额的1%计算绩效工资，且不低于3000元 | 总薪酬不低于当地最低工资标准 |
相关问答FAQs
Q1：不固定薪酬合同中，若企业以“业绩未达标”为由拒绝发放全部浮动薪酬，是否合法？
A：不合法，根据《劳动合同法》，企业需按合同约定支付劳动报酬，浮动薪酬的发放需以明确、合理的考核结果为依据，若企业设定的考核指标明显不合理（如远超行业平均水平），或未提供考核证据，员工可主张支付浮动薪酬，扣除浮动薪酬后，员工当月总薪酬不得低于当地最低工资标准，否则企业需补足差额并可能面临行政处罚。
Q2：不固定薪酬合同是否可以约定“员工自愿放弃加班费”？
A：不可以，根据《工资支付暂行规定》，加班费是用人单位为劳动者提供的超额劳动报酬，具有法律强制性，不得通过“自愿放弃”等条款免除企业责任，即使合同中约定不固定薪酬，若员工存在加班事实，企业仍需按法定标准支付加班费（工作日加班1.5倍、休息日加班2倍、法定节假日加班3倍），建议企业在合同中明确加班费计算基数（如基本工资或约定标准）,避免后续争议。
