劳动合同问题是企业与劳动者之间最容易产生纠纷的领域之一，无论是企业还是劳动者，都希望通过合理的方式规避潜在风险，维护自身合法权益，对于企业而言，规避劳动合同问题不仅能够减少劳动争议的发生，降低用工成本，还能保障企业的正常运营和稳定发展；对于劳动者来说，了解如何规避劳动合同问题则有助于保护自身权益，避免在职场中遭受不必要的损失，以下从企业和劳动者两个角度,详细探讨劳动合同问题的规避方法。

企业角度的规避策略

企业在劳动合同管理中应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，从招聘、签订、履行到终止/解除的全过程进行规范管理。

（一）招聘阶段的规范管理

1. 明确招聘条件：企业在发布招聘信息时，应明确岗位要求、任职资格、工作内容等，避免使用模糊或歧视性语言（如限定性别、年龄、户籍等，除非法律另有规定），招聘条件应客观、合理,并与岗位需求直接相关。
2. 背景调查：对于关键岗位或涉及重要信息的岗位，可进行必要的背景调查，核实劳动者的身份、学历、工作经历、职业资格等，确保信息的真实性,避免因虚假信息导致后续劳动合同无效或纠纷。
3. 告知义务：在招聘过程中，企业应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况，这是法律规定的义务,也是避免后续争议的重要环节。

（二）劳动合同签订阶段的规范管理

1. 及时签订书面劳动合同：根据《劳动合同法》规定，企业自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，超过一个月不满一年未签订的，企业需向劳动者每月支付二倍的工资；满一年未签订的，视为已与劳动者签订无固定期限劳动合同,及时签订书面劳动合同是企业规避法律责任的首要任务。
2. 劳动合同内容合法完备：劳动合同应具备以下必备条款：用人单位基本信息、劳动者基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等，企业可根据岗位需求约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等可备条款，但需要注意的是，不得在劳动合同中约定排除劳动者权利、免除企业责任的内容（如“工伤自负”等条款无效）。
3. 合理约定试用期：试用期期限应符合法律规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%,且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
4. 避免签订“空白合同”或“阴阳合同”：空白合同易被篡改，阴阳合同（即口头约定与书面合同内容不一致）在发生争议时难以举证，企业应确保劳动合同内容与双方协商一致的内容完全一致,并由双方签字盖章各执一份。

（三）劳动合同履行阶段的规范管理

1. 依法足额支付劳动报酬：企业应按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付,不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。
2. 依法缴纳社会保险：企业自用工之日起即应为劳动者缴纳社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育保险），这是企业的法定义务，未依法缴纳的,劳动者可要求补缴或解除劳动合同并要求经济补偿。
3. 规范管理工时与休假：企业应遵守国家关于工作时间的规定，实行标准工时制的每日工作时间不超过8小时、每周不超过40小时，因生产特点需要实行特殊工时制的（如综合计算工时制、不定时工作制），需经劳动行政部门批准，应保障劳动者享有法定节假日、带薪年休假、婚假、产假等休假权利。
4. 建立健全规章制度：企业的规章制度（如考勤、奖惩、绩效考核等）内容需合法，且经过民主程序制定（经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定）并向劳动者公示，规章制度作为劳动合同的附件，对双方具有约束力，但不得违反法律、法规的规定。

（四）劳动合同解除/终止阶段的规范管理

1. 合法解除劳动合同：企业解除劳动合同需符合法定情形，并履行相应程序，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，需有明确的录用条件和考核证据；劳动者严重违反规章制度的，需有规章制度依据和违纪事实证据；企业经济性裁员的，需符合法定条件并履行法定程序，解除劳动合同应书面通知劳动者,并说明理由。
2. 依法支付经济补偿：在符合法定情形下（如协商一致解除、劳动者无过失性辞退、企业经济性裁员、劳动合同期满终止等），企业需依法向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
3. 出具离职证明：劳动合同解除或终止后，企业应为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明,并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者角度的规避策略

劳动者在与企业建立劳动关系时，也应提高法律意识,主动规避潜在风险。

（一）入职前核实企业信息

劳动者在入职前，应尽量核实用人单位的基本信息（如营业执照、经营范围、经营状况等），避免进入无资质或不规范的企业，可通过“国家企业信用信息公示系统”查询企业工商信息,或要求企业提供复印件。

（二）仔细阅读劳动合同内容

签订劳动合同时，劳动者应仔细阅读合同条款，特别是工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、试用期、社会保险、合同期限、解除条件等内容，对不明确或存在争议的条款，应要求企业说明或修改，确保合同内容真实、合法，保护自身权益，切勿在不理解或未阅读的情况下签字,更不要签订空白合同。

（三）保留相关证据材料

在劳动关系存续期间，劳动者应注意保留能够证明劳动关系及双方权利义务的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、工作证、社保缴纳记录、工作沟通记录（邮件、微信聊天记录等）、奖惩通知等，这些证据在发生劳动争议时至关重要,是维护自身权益的有力武器。

（四）依法行使权利、履行义务

劳动者应遵守企业的规章制度和劳动纪律，完成工作任务，了解自身法定权利（如获得劳动报酬、休息休假、劳动保护等），在企业侵犯自身权益时，可通过协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁、提起诉讼等途径维护权益，但应通过合法途径表达诉求,避免采取过激行为。

劳动合同管理风险规避对照表

相关问答FAQs

问题1：试用期未签订劳动合同，是否需要支付双倍工资？
解答：需要，根据《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，试用期包含在劳动合同期限内，如果企业只约定试用期而不签订劳动合同，则试用期不成立，该期限为劳动合同期限，自用工之日起超过一个月不满一年未签订书面劳动合同的，企业应向劳动者每月支付二倍的工资，即使处于试用期，企业也必须与劳动者签订书面劳动合同,否则需承担未签合同的双倍工资责任。

问题2：劳动者主动辞职，企业是否需要支付经济补偿？
解答：一般情况下，劳动者主动辞职（以个人原因为由）不属于企业需支付经济补偿的情形，但根据《劳动合同法》第三十八条，如果企业存在未按合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险、规章制度违法损害劳动者权益等情形，劳动者以此为由提出解除劳动合同的，企业需向劳动者支付经济补偿，企业需规范自身用工行为,避免因违法操作导致劳动者被迫辞职而承担经济补偿责任。