人力资源平衡计分卡（BSC）的制作是一个系统化过程，需将企业战略转化为可衡量的指标，通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的联动驱动组织目标实现，以下是具体制作步骤及要点：
明确战略目标与核心要素
制作前需清晰界定企业人力资源战略定位,如“成为人才驱动型组织”“提升组织效能”等，并梳理战略地图中的因果关系。“提升员工敬业度”可能通过“优化培训体系”（学习与成长维度）→“改善业务流程效率”（内部流程维度）→“提高客户满意度”（客户维度）→“增加营收”（财务维度）实现逻辑链条，需与高层管理者对齐战略重点，确保BSC承接企业整体战略。
四大维度指标设计
财务维度：衡量人力资源对价值的直接贡献
聚焦人力成本效益、人力资本回报等指标，体现HR战略对财务目标的支撑。
- 指标示例：人均营收、人工成本利润率、培训投入回报率（ROI）、关键岗位人才填补成本降低率。
- 数据来源：财务系统、薪酬报表、项目成本核算表。
客户维度：关注内部客户（员工）与外部客户体验
将员工视为内部客户,衡量员工对HR服务的满意度及人才市场竞争力。
- 指标示例：员工满意度（通过年度调研）、核心员工保留率、关键岗位招聘周期、内部服务响应及时率（如薪酬、社保办理时效）。
- 数据来源：员工满意度调研报告、离职分析报告、招聘系统数据、HR服务台工单系统。
内部流程维度：优化HR核心流程效率
聚焦招聘、培训、绩效、薪酬等关键流程的优化目标，确保运营效率。
- 指标示例：招聘到岗及时率、培训计划完成率、绩效评估按时提交率、HR流程自动化覆盖率（如电子签批使用率）。
- 数据来源：ATS系统、LMS平台、绩效管理系统、流程审计报告。
学习与成长维度：构建组织长期发展能力
关注员工能力提升、文化建设和HR团队能力，为持续改进提供基础。
- 指标示例：人均培训时长、关键岗位技能达标率、HR团队专业认证持有率、员工提案采纳数量。
- 数据来源：培训记录、技能测评结果、HR能力素质模型评估、创新提案系统。
指标量化与目标值设定
所有指标需遵循SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）。“员工满意度”可细化为“年度调研得分≥85分（百分制）”，“核心员工保留率”设定为“≥95%”，目标值需结合历史数据、行业标杆及战略野心综合确定，可设置基准值、目标值、挑战值三级标准。
绘制人力资源战略地图与BSC计分卡
通过战略地图可视化四个维度的因果关系,将指标与目标整合为BSC计分卡，示例如下：
| 维度 | 战略目标 | 关键指标 | 目标值 | 数据来源 | 责任部门 |
|---|---|---|---|---|---|
| 财务 | 降低人力成本占比 | 人工成本利润率 | 同比提升5% | 财务报表 | 财务部/HRBP |
| 客户 | 提升内部员工满意度 | 员工满意度调研得分 | ≥90分 | 年度调研报告 | HR部门 |
| 内部流程 | 优化关键岗位招聘效率 | 关键岗位平均招聘周期 | ≤30天 | ATS系统 | 招聘部 |
| 学习与成长 | 构建人才梯队 | 核心岗位继任者储备率 | 100% | 人才盘点报告 | 组织发展部 |
执行、监控与动态调整
BSC需与日常管理结合,通过月度/季度数据跟踪分析差距（如招聘周期未达标需分析流程瓶颈），并建立PDCA循环（计划-执行-检查-处理），每年根据战略调整更新指标权重与目标值，确保BSC的时效性，企业数字化转型期可增加“HR数字化工具使用率”等新指标。
注意事项
- 避免指标过多：每个维度精选3-5个核心指标，聚焦战略重点。
- 强调跨部门协同：如“培训完成率”需业务部门配合落实。
- 结合定性指标：除量化数据外，可通过员工访谈、360度评估等补充分析。
相关问答FAQs
Q1：人力资源BSC与KPI有什么区别？
A1：KPI（关键绩效指标）是单一维度的量化结果，侧重“考核”；BSC则是战略管理工具，通过四个维度的平衡指标体系，揭示“如何实现战略”的因果关系（如培训投入提升能力→改善流程→增加利润），BSC包含KPI，但更强调战略联动与长期发展，而KPI可能仅关注短期结果。
Q2：中小企业如何简化人力资源BSC的制作？
A2：中小企业可聚焦核心战略，减少指标数量，以“人才保留”为核心目标时，客户维度设“核心员工保留率”，学习与成长维度设“员工成长计划覆盖率”，内部流程维度设“离职面谈改进措施落实率”，财务维度设“人均创利增长”，利用Excel等工具简化数据跟踪，避免过度复杂化流程，确保BSC实用且可落地。
