处理有问题员工的旷工问题需要企业秉持合法合规、公平公正、教育为主的原则，既要维护管理秩序，也要兼顾员工权益，避免因处理不当引发劳动纠纷，以下是具体处理流程及注意事项，供企业参考。
旷工问题的初步核实与记录
在采取任何行动前,企业需首先核实员工旷工的真实情况，避免因信息误差导致处理偏差，具体步骤包括：1. 考勤数据核对：通过考勤系统、门禁记录、工作日志等渠道确认员工未到岗的具体日期、时长及是否履行请假手续；2. 原因初步沟通：由直属员工或HR通过电话、微信等方式尝试联系员工，了解未到岗原因（如突发疾病、家庭紧急事件等），并记录沟通时间、方式及员工反馈；3. 证据留存：将考勤记录、沟通记录、请假申请（如有）等材料整理归档，形成初步事实依据，此阶段需注意沟通方式避免激化矛盾，若员工失联，可尝试通过其紧急联系人侧面了解情况。
分层沟通与问题诊断
根据核实情况,企业需针对不同性质的旷工采取差异化沟通策略，并深入挖掘问题根源，可按以下层次展开：
- 首次旷工（非恶意）：员工因疏忽或突发情况未及时请假，HR应提醒其履行请假流程，明确告知考勤制度及未请假缺勤的后果，给予改过机会，同时了解是否存在工作或生活中的困难（如通勤问题、家庭压力等），必要时提供支持（如弹性工作安排、心理疏导）。
- 多次旷工或无故旷工：需安排正式面谈，由HR及直属上级共同参与，面谈前准备《面谈记录表》，内容包括旷工事实、制度依据、员工申辩等，面谈中需保持中立态度，引导员工说明原因，区分是“能力不足”（如无法适应工作强度）、“态度问题”（如消极怠工）还是“外部因素”（如劳动纠纷），若员工拒绝沟通或失联，可向其邮寄《返岗通知书》（注明限期返岗及逾期未返岗的处理措施），并留存邮寄凭证。
制度依据与处理措施
企业需依据《劳动合同法》及内部规章制度作出处理，确保程序合法、依据明确，内部制度需满足“合法制定、民主程序公示”三个条件，例如在员工手册中明确旷工的定义（如“未履行请假手续缺勤1天及以上视为旷工”）、分级处罚标准（如下表所示）：
| 旷工天数 | 处理措施 | 法律依据 |
|---|---|---|
| 1次（1天） | 口头警告，补办手续 | 《劳动合同法》第三十九条（严重违反规章制度可解除合同，但需先警示） |
| 累计3天/月 | 书面警告，影响绩效考评 | 企业内部奖惩制度 |
| 连续旷工3天或累计旷工5天 | 调岗降薪（需双方协商一致） | 《劳动合同法》第三十五条（变更劳动合同需协商） |
| 连续旷工15天或年累计旷工30天 | 解除劳动合同（无需经济补偿） | 《劳动合同法》第三十九条（严重违反用人单位规章制度） |
需注意,解除劳动合同前需满足以下条件：1. 规章制度明确将旷工行为纳入解雇范围；2. 有充分证据证明员工旷工事实；3. 已履行催告程序（如发送返岗通知）；4. 工会程序（如解除前通知工会听取意见）。
后续跟进与风险防范
- 员工返岗后的管理：对因非主观原因旷工的员工，返岗后需进行跟进谈话，帮助其解决实际困难；对态度恶劣者，可设置观察期，明确考核标准。
- 制度完善：定期审视考勤制度合理性，避免“一刀切”（如对病假未及时补证的情形给予宽限期），同时加强入职培训，确保员工知晓考勤要求。
- 劳动风险预防：处理过程中避免使用“自动离职”等模糊表述，所有书面通知需通过EMS、公证等方式送达，确保送达可追溯；若员工存在抑郁等心理问题，可联系专业机构介入，避免“旷工”与“医疗期”混淆（医疗期内不得随意解除合同）。
相关问答FAQs
Q1：员工以“抑郁症”为由长期旷工，企业如何处理？
A：需区分是否处于医疗期：若员工持有正规医疗机构开具的病假证明且符合医疗期标准，企业应按病假处理，支付病假工资，不得解除合同；若医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，企业可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿，若员工无法提供有效病假证明且无故旷工，则按制度处理，但需注意避免歧视，保留沟通记录。
Q2：员工旷工期间在外兼职，企业能否直接解除合同？
A：需判断兼职是否违反“忠实义务”，若企业规章制度明确禁止员工兼职且已公示，或兼职行为对完成本单位工作造成严重影响（如泄露商业秘密、影响工作业绩），则可依据《劳动合同法》第三十九条（严重违反规章制度或对用人单位造成重大损害）解除合同；若制度未规定或兼职未造成实际影响，企业需先以书面形式警告要求停止兼职，若拒不改正再处理，避免程序违法。
