对待快退休的职工，是企业人力资源管理中需要高度重视的课题，这不仅关系到老职工的切身利益，也影响着企业的稳定发展和年轻员工的职业信心，快退休的职工往往拥有丰富的经验、深厚的企业情感和稳定的职业素养，如何让他们在职业生涯的最后阶段感受到尊重与关怀，同时实现平稳过渡,需要企业从多个维度进行系统性规划。
从职业关怀角度看，企业应充分肯定老职工的价值贡献，他们可能在企业工作了几十年，见证了企业的发展历程，在技术传承、团队管理、客户关系维护等方面积累了不可替代的经验，企业可以通过设立“荣誉员工”称号、举办职业生涯纪念活动、整理并出版其工作案例等方式，让他们感受到自己的付出被铭记，在岗位安排上，可以适当减少高强度、高压力的工作任务，转而安排一些“传帮带”类的角色，比如担任青年导师、项目顾问等，既发挥余热，又帮助年轻员工成长,实现经验的无缝传承。
从心理支持层面，快退休职工往往面临角色转换的焦虑，担心退休后与社会脱节、失去价值感，企业可以通过组织退休前心理辅导讲座、邀请已退休职工分享退休生活经验等方式，帮助他们提前规划退休生活，培养兴趣爱好，建立常态化的沟通机制也至关重要，比如定期召开座谈会、安排领导一对一谈心，及时了解他们的思想动态和实际需求，解决他们在工作或生活中遇到的困难,让他们感受到企业大家庭的温暖。
从福利保障方面，企业需严格落实国家关于退休的各项政策，确保社保、公积金等手续的及时办理，避免因流程疏漏给职工带来困扰，在法定福利之外，还可以结合企业实际情况提供一些人性化的补充福利，比如退休健康体检、退休纪念品、退休金慰问金等，对于一些特殊岗位的老职工，还可以考虑提供弹性工作制或提前内退的选项，让他们有更多时间调整状态,适应退休生活。
从团队建设角度，要引导年轻员工尊重和学习老职工的优良作风，通过开展“师徒结对”等活动，促进老少员工之间的交流互动，让年轻员工认识到老职工的经验智慧是企业宝贵的财富，在企业内部营造尊老敬老的文化氛围，比如在重要节日组织慰问活动，让老职工即使退休后也能感受到企业的关怀,增强他们的归属感和幸福感。
为了让具体措施更具可操作性,以下从不同维度梳理关键要点：
| 维度 | 核心措施 |
|---|---|
| 价值认可 | 设立荣誉奖项、整理工作案例、邀请参与重大决策咨询 |
| 岗位调整 | 安排传帮带角色、减少高强度工作、提供弹性工作制 |
| 心理疏导 | 开展退休规划讲座、组织已退休职工经验分享、建立常态化沟通机制 |
| 福利保障 | 落实法定退休政策、提供补充健康体检、发放退休纪念品与慰问金 |
| 文化传承 | 推行师徒制、宣传老职工先进事迹、组织跨代际交流活动 |
对待快退休的职工，企业应秉持“尊重、关怀、传承”的原则，将他们视为企业发展历程中的宝贵财富，通过制度化的保障和人性化的关怀，让他们体面、愉快地结束职业生涯，同时为企业留下宝贵的精神财富,实现老职工与企业的共同圆满。
相关问答FAQs
Q1：快退休职工因技能老化难以适应新工作，企业是否应直接安排内退？
A1：不建议直接简单处理，首先应评估其技能短板，提供针对性培训，如数字化工具操作、新流程规范等；若确实无法胜任当前岗位，可优先转岗至辅助性、经验型岗位，或安排“顾问”角色参与指导，避免直接让其产生“被淘汰”的负面情绪,体现企业的人文关怀。
Q2：如何让快退休职工在“传帮带”中发挥最大价值？
A2：企业需建立系统化的“传帮带”机制：一是明确师徒职责，将经验传承效果纳入老职工的荣誉评价；二是搭建知识共享平台，鼓励老职工编写操作手册、录制教学视频；三是给予激励，如设立“优秀导师”奖项、提供专项奖励，同时尊重老职工的意愿，避免强制安排，让他们在自愿、愉悦的氛围中实现经验传承。
