招聘率达成率是衡量企业招聘工作成效的核心指标，直接反映招聘团队对人才需求的响应速度和完成质量，其计算并非单一公式，而是需结合招聘场景、数据颗粒度和管理目标综合设计，以下是具体计算逻辑、步骤及注意事项。
核心定义与关键指标拆解
招聘率达成率通常指“实际完成招聘人数”与“计划招聘人数”的比率,但需先明确三个基础指标：
- 计划招聘人数：根据企业年度/季度人力规划、部门需求及离职预测确定的招聘目标，需区分关键岗位与普通岗位、全职与兼职等类型。
- 实际完成招聘人数：指在规定考核周期内（如自然月、季度）通过招聘流程成功入职并通过试用期考核的人数，需剔除入职后短期内离职（如30天内）的不稳定数据。
- 有效招聘需求：已通过审批、明确岗位JD（职责、任职资格、薪酬范围）且用人部门承诺配合的需求，排除因预算冻结、岗位撤销等导致无效的需求。
基础计算公式
最通用的计算公式为：
招聘率达成率 = （实际完成招聘人数 ÷ 计划招聘人数）× 100%
某部门计划招聘10人，实际入职8人，则达成率为（8÷10）×100%=80%。
分场景细化计算逻辑
按周期维度：月度/季度/年度达成率
为动态监控招聘进度，需按周期拆解计算：
- 月度达成率：当月实际入职人数 ÷ 当月计划招聘人数 × 100%
- 季度累计达成率：季度内实际入职总人数 ÷ 季度计划招聘总人数 × 100%
- 年度达成率：年度实际入职总人数 ÷ 年度计划招聘总人数 × 100%
示例：某企业Q1计划招聘30人，1月入职8人，2月入职7人，3月入职10人，则Q1累计达成率为（8+7+10）÷30×100%=83.3%。
按岗位维度：关键岗位/普通岗位达成率
关键岗位（如核心技术、管理岗）招聘难度高，需单独计算达成率：
关键岗位达成率 = 关键岗位实际入职人数 ÷ 关键岗位计划招聘人数 × 100%
若某企业计划招聘5名关键岗位，实际入职3名，则关键岗位达成率为60%，而普通岗位达成率可能达90%,需针对性分析差异原因。
按渠道维度：各招聘渠道达成率
评估渠道有效性，需计算单一渠道的达成率：
某渠道达成率 = 该渠道实际入职人数 ÷ 该渠道计划招聘人数 × 100%
（注：此处的“计划招聘人数”可按渠道分配比例设定，如计划通过猎聘招聘20人，实际入职15人，则猎聘渠道达成率为75%。）
考虑时间节点的加权达成率
为避免“前松后紧”或“突击招聘”，可引入时间权重，例如按月度计划占比计算加权达成率：
加权达成率 = Σ（单月实际入职人数 ÷ 单月计划人数 × 单月计划权重）× 100%
假设某季度招聘计划中，1月占比30%（计划9人）、2月占比40%（计划12人）、3月占比30%（计划9人），实际入职分别为8人、10人、8人，则加权达成率为（8÷9×30%）+（10÷12×40%）+（8÷9×30%））×100%≈83.3%。
数据统计注意事项
- 数据口径统一：明确“入职”定义（如签订劳动合同、到岗、通过试用期），避免统计偏差。
- 需求变更处理：若计划招聘人数中途调整（如部门扩招或撤销需求），需以最终确认的有效需求为分母。
- 试用期考核：对入职未通过试用期的人员，可在达成率计算中予以剔除，或单独标注“试用期通过率”。
计算结果的应用与优化
招聘率达成率需结合其他指标综合分析，
- 与招聘周期结合：达成率高但平均招聘周期过长，可能影响业务及时性；
- 与招聘成本结合：某渠道达成率高但成本过高，需评估性价比；
- 与质量指标结合：达成率高但员工离职率高，反映招聘质量不足。
通过达成率分析，可针对性优化招聘策略：如关键岗位达成率低，需拓宽高端人才渠道；月度达成率波动大,需加强需求预测与招聘排期管理。
招聘率达成率计算示例（表格）
| 指标名称 | 计划人数 | 实际入职人数 | 达成率计算公式 | 达成率（%） |
|---|---|---|---|---|
| 企业年度总招聘 | 100 | 85 | 85÷100×100% | 0 |
| 关键岗位 | 20 | 12 | 12÷20×100% | 0 |
| 普通岗位 | 80 | 73 | 73÷80×100% | 3 |
| 招聘渠道-猎聘 | 30 | 18 | 18÷30×100% | 0 |
| 招聘渠道-校园招聘 | 40 | 35 | 35÷40×100% | 5 |
| Q1月度达成率（1月） | 25 | 20 | 20÷25×100% | 0 |
| Q1月度达成率（2月） | 30 | 28 | 28÷30×100% | 3 |
| Q1月度达成率（3月） | 45 | 37 | 37÷45×100% | 2 |
| Q1加权达成率（权重3:4:3） | （20/25×30%）+（28/30×40%）+（37/45×30%）） | 1 |
相关问答FAQs
Q1：招聘率达成率是否越高越好？是否需要设置目标值？
A1：并非越高越好，达成率过高（如超120%）可能反映计划招聘人数偏低，导致人力储备不足或业务扩张受限；过低（如低于70%）则可能影响业务进度，目标值需结合企业战略、人才市场环境、岗位难度综合设定，例如关键岗位达成率目标可定为80%-90%，普通岗位可定为90%-100%，同时需预留10%-15%的缓冲空间应对突发需求。
Q2：如何通过招聘率达成率分析招聘团队绩效？
A2：需结合“招聘效率”与“招聘质量”综合评估。
- 效率维度：对比不同周期、不同岗位的达成率波动，分析团队是否按计划推进招聘；
- 质量维度：将达成率与“试用期通过率”“新员工绩效评分”结合，若达成率高但试用期通过率低，可能存在“重数量轻质量”问题；
- 渠道维度：分析各渠道达成率与成本，评估团队对渠道资源的优化能力。
需区分“可控因素”与“不可控因素”（如用人部门需求变更、市场人才供给短缺）,避免单一指标作为绩效考核唯一依据。
