内退期间岗位认定是一个涉及劳动者权益、企业用工管理及法律适用的重要问题，其核心在于厘清劳动者在“内退”这一特殊状态下的法律身份、劳动关系属性及岗位边界，从而明确双方的权利义务，实践中，由于“内退”并非法律概念，而是国有企业改革时期的特殊产物，其岗位认定往往需结合协议约定、实际用工情况及法律规定综合判断。
内退的性质与岗位认定的前提
“内退”全称为“内部退养”，通常指用人单位与未达到法定退休年龄、接近退休年龄的职工协商一致，在双方劳动关系存续的前提下，职工退出工作岗位，由用人单位支付生活费，并为职工缴纳社会保险，待职工达到法定退休年龄后，再办理退休手续，正式退出劳动过程，从法律性质看，内退期间劳动者的劳动关系仍与原用人单位保持，但双方的权利义务已发生部分变更，其中岗位的认定需以“不提供劳动”为基本原则，但实践中可能存在例外情况。
岗位认定的前提在于明确内退协议的约定内容,合法有效的内退协议是判断岗位边界的基础，协议通常会约定“职工退出原岗位”“不再承担原岗位职责”“不参与原岗位考核”等内容，这些约定直接反映了双方对岗位状态的合意，若协议明确约定劳动者无需提供劳动，则其岗位应认定为“待岗”或“内退状态”，而非具体的工作岗位；若协议约定劳动者需从事辅助性、临时性工作，则需进一步分析该工作是否构成新岗位的建立。
岗位认定的核心要素
（一）协议约定的优先效力
内退协议作为双方真实意思表示,对岗位认定具有优先效力，实践中，内退协议的核心条款包括：是否提供劳动、劳动报酬标准（生活费与工资的区别）、社会保险缴纳主体、保密义务、竞业限制等，若协议明确“劳动者退出工作岗位，仅领取生活费”，则岗位应认定为“非在岗状态”，劳动者不享有原岗位的劳动权利（如加班费、带薪休假等），亦不承担原岗位的工作义务，某企业内退协议约定“职工李某自内退之日起不再担任销售经理，每月领取3000元生活费，企业继续缴纳社保”，则李某的岗位应认定为“内退待岗”，而非销售经理。
（二）实际用工情况的补强作用
若内退协议未明确岗位状态,或协议虽约定“不提供劳动”，但实际中用人单位仍安排劳动者从事有报酬的工作，则需通过实际用工情况补强岗位认定，根据《劳动合同法》第三条关于“诚实信用原则”及第三十五条关于“劳动合同变更需协商一致”的规定，用人单位若在内退期间安排劳动者劳动，应视为双方对原岗位的变更或新岗位的建立，此时岗位应按实际从事的工作内容认定，内退职工王某被企业安排从事门卫工作并领取工资，即使内退协议未约定，其实际岗位也应认定为“门卫”，并享有门卫岗位的劳动报酬及休息休假权利。
（三）法律法规的兜底适用
当协议约定不明或实际用工存在争议时,需依据《劳动合同法》《社会保险法》等法律法规进行兜底认定，根据《劳动合同法》第十条“建立劳动关系应订立书面劳动合同”及第十七条“劳动合同应包含工作内容”的规定，内退期间若劳动者实际提供了劳动，双方虽未重新签订劳动合同，但已形成事实劳动关系，岗位应按实际工作内容认定，用人单位需依法支付劳动报酬并缴纳社会保险，若劳动者未提供劳动，则其岗位应视为“保留劳动关系，不提供劳动”，劳动者仅享有内退协议约定的生活费及社保待遇，不适用劳动法关于“工作岗位”的相关规定。
不同场景下的岗位认定规则
（一）完全退出劳动场景
在内退协议明确约定“劳动者完全退出工作岗位，不提供任何劳动”且实际未提供劳动的情况下，岗位应认定为“非在岗状态”，劳动者与用人单位的权利义务仅限于：用人单位支付生活费（不低于当地最低生活保障标准）、缴纳社会保险；劳动者遵守保密义务、竞业限制等，劳动者不享有原岗位的绩效奖金、岗位津贴、加班费等，亦不承担原岗位的工作考核责任，某国企内退协议约定“职工张某内退后不再参与任何工作，每月生活费3500元，企业缴纳五险一金”，则张某的岗位为“内退待岗”，与企业不存在具体的工作岗位对应关系。
（二）部分提供劳动场景
若内退期间劳动者从事了辅助性、临时性或阶段性工作，需区分该工作的性质是否构成“新岗位”，若工作内容与原岗位存在关联性（如原为财务人员，内退后协助整理财务档案），且用人单位支付了劳动报酬（非生活费性质），则应认定双方变更了原岗位或建立了新岗位，岗位按实际工作内容认定，劳动者享有该岗位对应的劳动权益，若工作内容为临时性、义务性协助（如参与企业工会活动），且未支付额外报酬，则仍视为“非在岗状态”，岗位不因临时协助而变更。
（三）第三方用工场景
实践中存在内退职工被原用人单位推荐至第三方工作的情况,此时岗位认定需厘清法律关系，若内退职工与第三方签订劳动合同、由第三方支付工资并管理，则其岗位应认定为第三方的工作岗位，与原用人单位无关；若仅以原用人单位名义在第三方工作，工资仍由原用人单位支付，则岗位仍属于原用人单位，但工作地点、内容可能发生变更，需以内退协议及实际用工协议综合认定。
岗位认定的法律意义
岗位认定的直接后果是明确劳动者的权利义务边界,若岗位被认定为“非在岗状态”，劳动者仅享有内退协议约定的待遇，不适用《劳动合同法》工作岗位”的保护性规定（如调岗限制、经济补偿金计算标准等）；若岗位被认定为“实际提供劳动的岗位”，则劳动者享有劳动法赋予的全部劳动权利，包括最低工资保障、加班费、经济补偿金等，岗位认定还涉及社会保险缴纳、工伤认定、退休待遇计算等后续问题，内退期间若在“非在岗状态”下发生疾病，医疗费用应由医疗保险基金及内退生活费承担；若在“实际提供劳动”过程中受伤，则可能构成工伤。
相关问答FAQs
Q1：内退协议约定“不提供劳动”，但企业安排从事临时性工作，岗位如何认定？
A：若临时性工作具有偶发性、义务性特征（如企业组织公益活动并要求内退职工参加），且未支付额外劳动报酬，则岗位仍认定为“非在岗状态”，劳动者不因此获得新岗位的劳动权益，若临时性工作具有持续性、有偿性（如每周固定3天协助仓库管理，并支付工资），则应视为双方变更了岗位，按实际工作内容认定，企业需依法支付劳动报酬并缴纳社会保险。
Q2：内退期间达到法定退休年龄后，岗位认定是否自动终止？
A：是的，内退职工达到法定退休年龄后，劳动关系依法终止，双方转为退休人员与用人单位的关系，不再存在“岗位”概念，劳动者应办理退休手续，享受养老保险待遇，原内退协议中关于“岗位”的约定自动失效，若达到退休年龄后仍继续工作，双方应建立劳务关系（非劳动关系），岗位按劳务合同约定认定，不再适用劳动法关于“工作岗位”的规定。
