面对公司单方面调岗且自己不同意的情况,首先要明确调岗行为本身的合法性，根据《劳动合同法》规定，调岗需满足“生产经营需要”“岗位调整合理”“劳动报酬未作不利变更”“双方协商一致”等核心条件，若公司调岗不符合上述条件，员工有权拒绝，但需采取合理策略维护权益，避免因应对不当导致劳动纠纷升级。
冷静核实调岗依据，收集固定证据
接到调岗通知后,切勿当场激烈拒绝或擅自旷工，应先通过书面形式（如邮件、微信工作沟通记录）向HR或直属上级确认调岗细节：调岗原因、新岗位工作内容、工作地点、薪资待遇、是否涉及劳动合同变更等，收集公司调岗不合法的证据，
- 调岗通知中未说明“生产经营需要”的合理性，或提供的业务萎缩、组织架构调整等证明材料不真实；
- 新岗位与原岗位专业技能要求差异过大（如从技术岗调至销售岗，且未提供培训），或工作地点变更导致通勤成本显著增加；
- 薪资待遇降低、绩效考核标准变相提高、岗位职责被架空等不利变更。
若公司以“不能胜任工作”为由调岗，需核实其是否经过“培训或调岗”的前置程序，以及是否有明确的考核标准证明员工确实不能胜任（如连续考核不合格的书面记录）。
书面沟通表达异议，坚守协商底线
在证据收集充分后,向公司发送《关于不同意调岗的函》，明确表达以下内容：
- 说明调岗不符合法律规定的条件（如未协商一致、岗位不合理等）；
- 强调继续履行原劳动合同的意愿,要求公司撤销调岗决定；
- 表明协商态度,若公司确有经营需要，可在原岗位基础上协商调整职责，或提供与原岗位相当的新岗位”。
沟通时注意保留书面记录,避免仅通过口头沟通，防止公司后续否认协商过程，若公司以“不服从安排”为由威胁解除劳动合同，可明确告知其“单方解除劳动合同涉嫌违法，将保留劳动仲裁权利”。
拒绝到新岗位报到，避免“旷工”风险
若公司坚持调岗,员工应继续在原岗位正常出勤打卡，完成工作任务，并保留考勤记录、工作交接清单等证据，切勿因不满调岗而擅自不到新岗位报到，否则可能被公司以“旷工”为由解除劳动合同（需注意，旷工通常指“无正当理由未到岗”，若因调岗争议未到新岗，需提前书面说明情况，避免被认定为旷工）。
若公司以“不服从安排”为由停发工资、停缴社保，可向当地劳动监察大队投诉，要求公司履行原劳动合同。
评估劳动仲裁可能性，准备维权材料
若公司单方解除劳动合同或变相逼迫员工离职,员工可向劳动合同履行地或公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：
- 撤销调岗决定,继续履行原劳动合同；
- 若公司已违法解除,要求支付赔偿金（2N）或恢复劳动关系。
仲裁需准备的材料包括：
- 劳动合同、工资流水、社保缴纳记录；
- 调岗通知（书面或电子版）、沟通记录；
- 证明调岗不合法的证据（如岗位说明书、原绩效考核标准、新岗位无法胜任的证据等）；
- 考勤记录、工作成果证明等。
特殊情况应对策略
以下情况需额外注意：
- 孕期、医疗期等特殊保护期：女职工孕期、产期、哺乳期，或员工处于法定医疗期内，公司不得单方调岗，否则可直接拒绝并要求履行原合同。
- 公司客观情况重大变化：如搬迁、业务停办等，若双方未能就变更劳动合同达成一致，公司可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿（N）。
调岗合法性判断参考表
| 合法性判断要素 | 合法调岗标准 | 不合法调岗情形 |
|---|---|---|
| 调岗原因 | 生产经营需要（如业务调整、组织架构优化），且提供真实依据 | 无正当理由，或以“优化人员”为变相裁员 |
| 岗位合理性 | 新岗位与原岗位有一定关联性，员工技能可适应，未侮辱性或惩罚性调岗 | 从管理岗调至保洁岗，或跨行业调岗且未提供培训 |
| 薪酬待遇 | 不降低原工资水平，或虽有调整但幅度合理（如岗级下调但补贴增加） | 直接降低基本工资、取消绩效奖金，或变相降低收入（如提高考核标准） |
| 协商程序 | 与员工书面协商一致，或劳动合同中已约定“可根据工作需要调整岗位”（需明确合理性） | 未协商直接下发调岗通知，或劳动合同中“调岗条款”过于宽泛（如“公司可任意调整岗位”） |
| 特殊保护 | 孕期、医疗期等特殊阶段不调岗 | 在孕期将员工从核心岗位调至无薪或低薪岗位 |
相关问答FAQs
Q1：公司以“未到新岗位报到”为由按旷工解除，是否合法？
A：不合法，若员工对调岗有异议且已书面表达，继续在原岗位出勤，公司无权视为旷工，根据《劳动合同法》，用人单位解除劳动合同需证明员工存在严重违纪，而“因调岗争议未到新岗”不属于“无正当理由旷工”，员工可申请仲裁要求撤销解除决定，或要求支付赔偿金。
Q2：调岗后薪资降低，但公司承诺“3个月后恢复”，能否拒绝？
A：可以拒绝，薪资降低属于劳动合同内容的不利变更，即使承诺后期恢复，仍需双方协商一致，若员工未同意，公司单方面降薪违法，员工可要求补足差额，或以“未及时足额支付劳动报酬”为由被迫解除劳动合同，要求支付经济补偿（N）。
