试用期员工是企业招聘过程中的重要考察阶段,但若员工不符合录用条件或存在其他不适应岗位的情况，企业需要依法合规地解除劳动合同，以下是关于试用期员工开除的详细操作流程、法律依据及注意事项，帮助企业规避法律风险。
试用期开除的法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，第二十一条明确，试用期解除劳动合同需说明理由，这意味着企业不能随意辞退试用期员工，必须满足“不符合录用条件”这一核心要件，并提供充分证据。
操作流程与关键步骤
明确录用条件
录用条件需在招聘时明确,并通过招聘启事、岗位说明书、劳动合同或录用通知书等形式书面告知员工，录用条件应具体、可量化，销售岗位月度业绩不低于5万元”“通过公司组织的专业技能考核”等，避免使用“工作积极”“能力优秀”等模糊表述。
证据收集与固定
企业需建立完善的试用期考核机制,通过考勤记录、工作成果、考核评估、客户反馈、书面警告等方式，记录员工不符合录用条件的事实，若员工连续三次未完成基本工作任务，需有主管签字的确认记录；若存在严重违纪，需有书面检讨或证人证言等。
解除程序合规
解除劳动合同前,应将员工不符合录用条件的事实及依据书面通知工会（如有），并听取工会意见，随后向员工发出《解除劳动合同通知书》，注明解除理由（如“试用期不符合录用条件”）、解除日期及工资结算方式，并由员工签收，若员工拒签，可通过邮寄、公证或拍照录像等方式留存送达证据。
经济补偿与工资结算
试用期解除劳动合同,企业无需支付经济补偿金，但需结清员工工资至离职之日，并按规定缴纳社保，若员工已付出劳动，工资不得低于当地最低工资标准。
常见风险与规避措施
| 风险点 | 规避措施 |
|---|---|
| 录用条件不明确 | 在招聘时通过岗位说明书、录用通知书等文件细化录用条件，并要求员工签字确认 |
| 证据不足 | 建立试用期考核档案，定期记录员工表现，关键事实由双方签字确认 |
| 程序违法 | 解除前履行工会程序，书面通知解除理由并确保员工知悉 |
| 试用期约定违法 | 试用期时长不得超过法定标准（合同期1年以上不满3年不超过2个月，3年以上不超过6个月，不满1个月不超过1个月） |
特殊情况处理
若员工在试用期内存在《劳动合同法》第三十九条规定的其他情形（如严重违纪、严重失职、兼职影响本职工作等），企业可直接解除劳动合同，无需以“不符合录用条件”为由，但同样需注意证据充分和程序合规。
相关问答FAQs
Q1：试用期员工表现不佳，但无法量化其“不符合录用条件”，企业能否直接辞退？
A：不可以，企业需首先明确录用条件，并通过客观证据证明员工未达到该条件，若录用条件模糊或缺乏证据，辞退行为可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（经济补偿金的2倍），建议企业通过试用期考核制度，将岗位要求转化为可衡量的指标，如任务完成率、错误率、考核分数等，并定期与员工沟通反馈。
Q2：试用期员工提出离职后，企业能否以“不符合录用条件”为由拒绝办理离职手续？
A：不可以，员工在试用期内有权提前3天通知用人单位解除劳动合同，企业不得以任何理由拒绝办理离职手续或扣押档案，若企业认为员工不符合录用条件，应在员工提出离职前通过合法程序解除劳动合同，而非事后阻挠，否则，企业可能面临员工被迫解除劳动合同要求支付经济补偿的风险。
