在企业管理中，开除没业绩的员工是一个需要谨慎处理的过程，既要维护企业的正常运营和团队效率，又要确保法律合规性和企业声誉，以下是详细的操作步骤和注意事项，帮助企业合法、合理地处理此类问题。
企业需要建立明确的绩效考核制度，这是判断员工是否“没业绩”的基础制度依据，制度应包含考核周期（如月度、季度、年度）、考核指标（如销售额、项目完成率、客户满意度等）、考核流程（如自评、上级评价、跨部门评审）以及考核结果的等级划分（如优秀、合格、待改进、不合格），考核指标需具体、可量化、可达成，避免模糊不清的标准，销售岗位的考核指标可以是“季度销售额不低于XX万元，新客户开发数量不低于XX个”，而行政岗位可以是“文件处理及时率100%，办公用品采购成本控制在预算内”，制度制定后，需通过民主程序与员工代表大会或全体员工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并向全体员工公示,确保每位员工都清楚考核标准。
在考核过程中，企业需保留完整的考核记录和员工未达标的证据，这包括但不限于员工的业绩数据报表、上级的工作反馈邮件、会议纪要、客户投诉记录、项目延期说明等，证据需具有客观性、关联性和合法性，能够直接证明员工在考核周期内未达到业绩目标，如果某销售员工连续三个月未完成销售任务，需保存其每月的销售业绩报表、上级提醒其改进的沟通记录以及员工本人对未完成任务的解释说明（如有），这些证据不仅是判断员工是否“没业绩”的依据,也是后续可能发生的劳动争议中的重要凭证。
当考核结果显示员工未达标时，企业不应立即解除劳动合同，而是应启动绩效改进计划（PIP），PIP是企业给予员工的一次改进机会，通常包括明确的改进目标、改进期限（如30天或60天）、企业提供的培训或支持措施以及改进不达标后的处理方案，改进目标应与员工的岗位职责和原考核指标相关，要求销售员工在30天内将销售额提升至目标的80%，并完成2个新客户开发，企业需安排专人（如直接上级或HR）作为员工的改进导师，定期与员工沟通进展，提供必要的指导和资源，并记录沟通过程，员工对PIP的内容应有知情确认，可要求员工签署书面确认文件，确认其已了解改进目标、期限及后果，如果员工拒绝签署，企业可通过邮件、内部公告等方式送达,并保留送达证据。
在PIP期间，企业需持续跟踪员工的改进情况，并保留相关记录，如果员工在期限内达到了改进目标，企业应认可其改进成果，并将考核结果调整为合格或继续观察；如果员工仍未达标，企业需再次进行评估，确认员工确实不适合继续胜任工作，企业可以依据《劳动合同法》第四十条第二项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”规定解除劳动合同，但需要注意的是，“不能胜任工作”需以考核制度和PIP为依据，且需经过“培训或调岗”的程序，调岗应具有合理性，新岗位的职责、薪资水平等应与原岗位相当或有所降低，同时需与员工协商一致，若员工不同意,企业需提供合理的调岗理由。
解除劳动合同前，企业需提前30日以书面形式通知员工本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，企业应向员工支付经济补偿，经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，月工资是指员工在劳动合同解除前十二个月的平均工资，包括计时工资或者计计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
企业还需注意解除劳动合同的程序合法性，解除通知应以书面形式送达员工，并说明解除理由（依据绩效考核结果和PIP情况），若员工拒绝签收，可通过邮寄（EMS等可追踪的方式）或邀请见证人（如工会成员、其他员工）在场的情况下送达，并保留送达凭证，解除劳动合同后，企业应及时为员工办理离职手续，包括结算工资、出具离职证明、办理社保公积金转移手续等，离职证明中应注明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等,不得包含负面评价或侮辱性语言。
在处理过程中，企业应避免以下法律风险：一是未建立合法有效的绩效考核制度，仅凭主观判断员工“没业绩”；二是未履行培训或调岗程序，直接以“不能胜任工作”为由解除合同；三是未提前30日通知或未支付代通知金及经济补偿；四是解除理由不充分或程序违法，导致劳动争议败诉，企业可咨询专业劳动法律师,确保整个流程的合规性。
以下为绩效改进计划（PIP）关键要素表示例：
| 要素 | |
|---|---|
| 员工信息 | 姓名、岗位、入职日期 |
| 改进期限 | 自YYYY年MM月DD日至YYYY年MM月DD日，共计XX天 |
| 改进目标 | 季度销售额达到XX万元；2. 客户投诉率降至X%以内（需具体、可量化） |
| 支持措施 | 参加公司销售技巧培训；2. 由资深销售一对一指导；3. 提供客户资源支持 |
| 考核方式 | 每周五提交工作进展报告，改进期满后由上级和HR联合评估 |
| 后果说明 | 若未达到改进目标，企业将依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同 |
| 员工确认 | 员工签字：__ 日期：__（员工拒绝签字需注明情况并留存证据） |
相关问答FAQs：
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问：员工对绩效考核结果不认可，拒绝签署PIP文件，企业该如何处理？
答：员工对考核结果不认可是企业处理过程中的常见问题，企业应向员工出示考核的具体数据、证据以及制度依据，与员工进行充分沟通，解释考核标准的客观性和合理性，如果员工仍拒绝签署PIP文件，企业可通过邮件、内部公告系统等书面方式向员工送达PIP内容，明确告知改进目标、期限及法律后果，并保留送达记录（如邮件已读回执、邮寄凭证等），企业应继续按照PIP计划跟踪员工表现，保留其改进过程中的相关证据，只要考核制度合法、证据充分、PIP内容合理，即使员工未签署文件，企业仍可在员工未按要求改进后依法解除劳动合同，但需确保整个流程符合《劳动合同法》的规定,避免因程序瑕疵导致劳动争议。 -
问：经济补偿的月工资标准如何计算？是否包含加班费和奖金？
答：根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算，劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数平均计算工资，加班费是否包含在内，需根据工资结构确定，如果加班费是按月固定发放的，应计入平均工资；如果是根据加班情况单独计算的，通常不计入“正常工作时间工资”，但需结合企业工资制度和当地司法实践判断，某员工劳动合同解除前12个月的平均工资（含基本工资、岗位工资、固定奖金、津贴）为8000元，当地最低工资标准为2000元，则其经济补偿的月工资标准为8000元；若其平均工资为1500元（低于当地最低工资标准）,则按2000元计算。
