根据考勤如何算工资是企业人力资源管理中的重要环节,涉及员工切身利益和企业合规运营，需结合国家法律法规、企业规章制度及员工劳动合同综合确定，其核心逻辑是：以劳动合同约定的工资标准为基础，根据员工实际出勤情况（包括正常出勤、加班、缺勤等）进行核算，确保工资计算准确、公平、合法，以下从工资构成、考勤数据类型、计算公式、特殊情况处理及合规要求等方面详细说明。
工资构成与考勤关联的基础
工资计算需先明确“应发工资”的构成，通常包括基本工资、岗位工资、绩效工资、技能工资、津贴补贴（如交通补贴、餐补）等。基本工资、岗位工资、技能工资等固定部分通常与出勤直接挂钩，而绩效工资可能需结合绩效考核结果，但也可能以出勤作为考核前提（如全勤奖）。津贴补贴中，部分与出勤相关（如高温作业津贴需根据实际出勤天数发放），部分则固定发放（如岗位性补贴）。
在计算前,需明确各项目的计算基数：
- 日工资：用于核算缺勤扣款或非全勤情况下的工资，计算公式为：日工资=月工资标准÷月计薪天数（21.75天），月计薪天数是根据全年365天减去104天（全年周末休息日）再除以12个月得出，是法律规定的统一标准。
- 小时工资：用于核算加班费或非全日制用工工资，计算公式为：小时工资=日工资÷8小时。
考勤数据类型及其对工资的影响
考勤数据是工资核算的直接依据,主要类型包括：
正常出勤
指员工在法定工作时间内（通常为每日8小时、每周40小时）的出勤情况，包括正常工作日、周末加班调休后的出勤等，正常出勤是计算全月工资的基础，需根据实际出勤天数核算固定工资部分。
加班
指员工在法定标准工作时间以外提供劳动的情况,分为三类：
- 工作日延长工作时间：安排员工在每日8小时外工作，需支付不低于工资的150%的加班费；
- 休息日（周六、周日）工作：无法安排补休的，需支付不低于工资的200%的加班费；
- 法定节假日（如元旦、春节、国庆等）工作：需支付不低于工资的300%的加班费，且不适用补休。
加班费的计算基数需优先按劳动合同约定的工资标准确定；劳动合同未约定或约定不明确的，按集体合同约定；既无劳动合同又无集体合同的，按员工本人正常工作时间的工资作为基数。
缺勤
指员工未提供正常劳动的情况,需根据缺勤类型扣减工资：
- 事假：员工因个人原因请假，企业可不支付事假期间的工资，事假扣款公式为：事假扣款=日工资×事假天数；
- 病假：员工因病或非因工负伤需治疗休息，根据医疗期及工资支付规定发放病假工资，病假工资一般不低于当地最低工资标准的80%（具体比例按地方规定执行），计算公式为：病假工资=日工资×病假天数×病假工资支付比例；
- 旷工：员工未按规定请假缺勤，企业可按规定扣减工资，且可能给予纪律处分，旷工扣款通常高于事假，例如按日工资的2-3倍扣款，具体以企业合法合规的规章制度为准；
- 其他假期：如年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等，根据国家规定享受带薪假期，工资按正常出勤标准支付（其中产假陪产假等可能包含生育津贴，由社保基金支付）。
工资计算公式与示例
月应发工资通用公式
月应发工资=（基本工资+岗位工资+技能工资+固定津贴补贴）×（当月实际出勤天数÷月计勤天数）+绩效工资×绩效考核系数+加班费+其他应发款项（如全勤奖）-缺勤扣款（事假、病假、旷工等）
“月计勤天数”需区分“月计薪天数（21.75天）”和“月制度工作天数”，月制度工作天数=（全年365天-104天休息日）÷12≈21.75天，但部分企业因行业特殊性（如制造业实行综合计算工时制），月制度工作天数可能不同，需根据考勤制度调整。
分项计算示例
假设员工张某月工资标准为6000元（含基本工资3000元、岗位工资2000元、技能工资1000元），固定津贴补贴500元（全勤发放），绩效工资1000元（绩效考核系数1.0，全勤享受），当月考勤情况为：实际出勤20天，事假2天，周末加班1天（未调休），无其他缺勤。
- 日工资=6000元÷21.75天≈275.86元
- 固定工资部分=（3000+2000+1000）×（20天÷21.75天）+500元（固定津贴，全勤发放）≈6000×0.9195+500≈6017元
- 绩效工资=1000元×1.0=1000元
- 加班费=6000元÷21.75天×1天×200%（休息日加班）≈551.72元
- 事假扣款=275.86元×2天≈551.72元
- 月应发工资≈6017+1000+551.72-551.72≈7017元
特殊情况处理
新入职/离职员工工资
新入职员工当月工资需按实际出勤天数折算：
- 应发工资=（月工资标准÷月计勤天数）×当月实际出勤天数+其他应发款项
离职员工同理，按离职前实际出勤天数计算，同时需结清未休年休假报酬（若符合未休条件）。
综合计算工时制
对于实行综合计算工时制（如以季、年为周期综合计算工作时间）的岗位，需在一个计算周期内总工作时间不超过法定标准（如季度不超过156小时），超出的部分按加班费处理，若周期内总工作时间不足，通常不扣减工资（除非因员工个人原因导致未完成工作量）。
不定时工作制
对实行不定时工作制的岗位（如高管、外勤人员），不区分工作日、休息日、法定节假日加班，但需确保员工休息休假权利，企业不得变相强迫加班，且需在劳动合同中明确约定。
合规要求与注意事项
- 工资支付周期：法律规定工资至少每月支付一次，具体日期需在劳动合同或企业规章制度中明确，不得无故拖欠。
- 最低工资保障：员工在法定工作时间内提供正常劳动的，工资不得低于当地最低工资标准（含个人应缴纳的社会保险费）。
- 考勤记录留存：企业需保存员工考勤记录至少2年，以备劳动监察部门核查或劳动争议仲裁时使用，考勤记录需经员工签字确认，确保真实有效。
- 规章制度合法性：企业制定的考勤及工资计算制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向员工公示，否则可能因程序违法无效。
相关问答FAQs
问题1：法定节假日加班费的计算基数是否包含加班费本身？
解答：根据《工资支付暂行规定》，法定节假日加班费的计算基数不包括加班费本身，应以员工本人正常工作时间的工资为基数，若劳动合同或集体合同对加班费基数有明确约定（如基本工资或基本工资+岗位工资），按约定执行；若无约定，一般以员工当月应发工资（不包括各类补贴、奖金）为基数，但不得低于当地最低工资标准。
问题2：员工请病假期间，社保和公积金是否需要个人缴纳？
解答：病假期间员工与劳动关系仍存续，企业需按规定为员工缴纳社保和公积金，社保中个人应缴纳部分（如养老保险、医疗保险、失业保险）可从病假工资中代扣代缴；公积金个人缴纳部分同样可从病假工资中扣除，但需注意，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，且扣除个人社保公积金后，实际发放金额不得低于当地最低生活保障标准。
