在竞争激烈的人才市场中，挖到对方公司的核心人才是企业快速获取能力、突破发展瓶颈的重要手段，但这一过程需要系统性的策略和严谨的执行，避免引发法律风险和负面舆情，以下从目标锁定、渠道搭建、沟通策略、风险防控四个维度,详细拆解如何高效挖掘对方公司人才。
精准锁定目标：明确“挖谁”与“为何挖”
挖人并非盲目“撒网”，首先要明确目标画像与核心需求。从岗位价值出发，优先聚焦三类人才：一是掌握核心技术或稀缺资源的骨干（如算法工程师、资深产品经理），二是具备行业影响力的管理者（如部门总监、区域负责人），三是拥有独特客户资源或业务渠道的关键人才（如大客户销售、供应链负责人），这些人才不仅能直接填补能力缺口，还能带动团队或业务模式的升级。
深度评估匹配度是关键，需结合企业当前战略阶段（如扩张期需侧重业务开拓人才，转型期需侧重创新技术人才），分析目标候选人的技能经验、职业诉求（如薪资涨幅、职业晋升、工作生活平衡）与企业提供的岗位是否契合，若企业计划开拓新能源市场，可优先锁定在传统能源企业有新能源项目经验的运营人才，而非单纯寻找行业“大牛”，可通过行业报告、企业年报等公开信息，研究目标公司的组织架构与人才布局，确定其核心部门（如研发、销售、战略）中的关键人物,避免在边缘岗位浪费时间。
多渠道触达：建立“内外联动”的人才网络
找到目标候选人后，需通过多元化渠道建立联系，提升触达效率。内部推荐是最有效的方式之一，通过企业内部员工（尤其是跨行业、跨公司的人脉资源）获取目标候选人的信息，不仅信任度高，还能快速了解其离职意向，可设立“伯乐奖”，对成功推荐核心人才的员工给予现金奖励或晋升积分，激发内部推荐动力。
外部专业渠道同样重要，可与猎头公司深度合作，明确需求后，要求猎头提供目标候选人的背景调查报告（包括离职原因、薪资水平、职业痛点），并签订“独家寻访协议”，避免信息泄露；利用行业社群（如LinkedIn、专业论坛、微信行业群）主动接触候选人，通过内容互动（如分享行业洞察、邀请参与线上研讨会）建立初步信任，而非直接“硬推销”。
第三方背书能提升说服力，通过目标候选人所在行业协会、前同事或合作伙伴等第三方引荐，以“朋友式”沟通降低其防备心理，同时借助第三方的权威性,增加企业信息的可信度。
深度沟通：聚焦“价值共鸣”而非“利益诱惑”
与候选人的沟通是挖人成败的核心环节，需避免单纯用高薪“挖墙脚”，而是通过“价值共鸣”打动对方。前期准备要充分：提前研究候选人的职业履历（如过往项目成果、管理风格）、在目标公司的处境（如近期是否未晋升、团队是否动荡），以及其隐性诉求（如希望接触更前沿的技术、获得更大的决策权）。
沟通策略上，采用“倾听-共鸣-呈现”三步法：首先以“请教行业经验”为由打开话题，倾听其对当前工作的痛点（如流程僵化、资源不足），表达理解（如“我之前接触过不少类似情况，很多同行都有这样的困扰”）；结合企业优势（如技术平台、业务增长速度、团队氛围）与候选人的诉求，构建“你能获得什么”的价值图谱，“您之前主导过XX类型项目，我们正在孵化类似业务，您可以直接牵头团队，同时公司会投入专项资源支持，避免您在原公司遇到的资源瓶颈问题”；坦诚沟通岗位挑战（如业务压力、团队磨合），展现企业的真诚，避免过度承诺。
后续跟进需及时：每次沟通后24小时内发送总结邮件（明确候选人关心的点及企业能提供的支持），并定期通过简短信息（如行业资讯、企业动态）保持联系,避免因周期过长导致候选人遗忘或动摇。
风险防控：规避法律与舆情陷阱
挖人过程中，法律风险与舆情防控不可忽视。法律层面，需确保候选人不存在竞业限制义务（可通过猎头或律师核实其劳动合同、保密协议），避免因挖人引发诉讼；若目标公司有“脱密期”规定（如涉密岗位员工），需等待脱密期结束后再接触，同时在新劳动合同中明确“不存在竞业限制纠纷”的条款。
舆情层面，需避免公开挖角引发目标公司反击，不通过社交媒体直接点名候选人，不发布贬低目标公司的言论，而是以“人才引进”的正面形象进行宣传（如强调企业对人才的重视、行业发展的机遇），若候选人提出原公司股权、未结算奖金等诉求，需协助其与原公司友好协商，避免因“离职纠纷”影响入职进程。
相关问答FAQs
Q1：挖人时如何判断候选人是否“真心想跳槽”，而非仅为了加薪？
A：可通过细节观察验证候选人动机：一是询问其对原公司的具体不满（若仅泛泛而谈“薪资低”，可能是试探；若提到“晋升空间不足”“战略方向不清晰”等深层问题，则离职意愿更强）；二是了解其对新岗位的期待（如关注“团队规模”“项目资源”而非仅“薪资涨幅”，说明更看重长期发展）；三是通过第三方（如前同事）侧面了解其近期工作状态（如是否频繁请假、投递简历），综合判断跳槽决心。
Q2：如何避免因挖人引发目标公司的法律纠纷？
A：需做好三方面防护：一是尽职调查，要求候选人提供原公司的《劳动合同》《竞业限制协议》，确认其离职是否涉及违约；二是规范沟通，避免在候选人未明确离职前，诱导其违反原公司保密义务（如透露客户信息、项目数据）；三是协议约束，在新劳动合同中明确“候选人保证与原公司无未了结的劳动纠纷，若因此导致企业损失，由候选人承担赔偿责任”，同时保留候选人与原公司协商离职的记录（如沟通邮件、离职证明）,作为法律凭证。
