是“去哪里挖”的渠道策略，传统招聘网站如猎聘、LinkedIn仍是基础渠道，但需结合精准搜索技巧，比如用“关键词+公司名+职位”组合筛选，或通过“人脉推荐”功能挖掘隐藏候选人，更高效的方式是构建“人才地图”：针对稀缺岗位，HR需主动绘制行业人才分布图，例如通过分析竞品公司的组织架构、专利发明人名单、行业峰会演讲嘉宾等，锁定潜在目标群体，对于高端人才，垂直领域的专业社区（如GitHub技术社区、行业论坛）和猎头合作往往能事半功倍，但需注意猎头选择的匹配度，避免“广撒网”导致信息泄露，内部推荐是性价比最高的渠道之一，可通过设置阶梯式奖励机制（如推荐成功入职后发放推荐奖，试用期通过后追加奖励）,激发员工人脉资源的价值。

挖掘过程中的“沟通艺术”是成败关键，初次接触时，HR需快速建立信任，避免一上来就“查户口”式提问，可从候选人的近期动态切入（如“看到您最近在XX行业论坛分享了关于XX的观点，很有启发”），展现对其专业能力的认可，降低对方的防备心理，沟通中要重点传递“机会价值”，而非单纯强调企业优势，候选人若关注技术成长，可详细介绍企业的研发投入、技术挑战和导师资源；若重视工作生活平衡，则可灵活说明弹性工作制、远程办公等政策，要学会“倾听挖掘”，通过开放式问题（如“您在上一份工作中最满意的成就是什么？”“理想中的职业发展路径是怎样的？”）了解其真实诉求和潜在痛点,为后续匹配铺垫。

薪酬谈判与offer跟进是临门一脚，很多HR在挖人时容易陷入“唯薪资论”，其实候选人往往是“综合价值驱动者”，HR需提前准备“薪酬包拆解表”，将薪资、奖金、股权、福利、培训资源等量化呈现，让候选人清晰看到总回报，对于35岁以上的技术专家，可强调“长期股权激励”与“职业经理人培养计划”对其职业转型的价值；对于年轻骨干，则突出“快速晋升通道”和“创新项目参与机会”，若候选人对现有企业有留恋，可引导其分析“机会成本”——比如现有岗位是否面临瓶颈、新岗位能否提供其渴望的成长空间，offer发出后，需保持高频次但非压迫式的跟进，及时解答疑问，甚至推动业务负责人进行二次沟通,用专业度和诚意打动候选人。

挖人不是“一锤子买卖”，而需建立“人才池”长期经营，对于暂时未合适但未来可能需要的候选人，HR可定期发送行业动态、企业进展，或邀请参与线上沙龙，保持联系，要复盘挖人过程中的得失：哪些渠道转化率高？哪些沟通方式更有效？候选人拒绝的核心原因是什么？通过数据优化策略，形成“挖掘-评估-沟通-入职-维护”的闭环,才能让企业在人才竞争中持续领先。

相关问答FAQs

Q1：挖人时如何判断候选人是否“稳定性高”，避免入职后快速离职？
A1：稳定性评估需结合多维度信息，一是深挖职业动机，通过行为面试法询问“过去两次离职的真实原因”“什么情况下会考虑长期留任”，警惕频繁跳槽且无合理解释的候选人；二是了解其对新岗位的期待是否与企业匹配，例如候选人若因“寻求稳定”而离职，却应聘高压业务岗，则需谨慎；三是背景调查时重点核实过往在职时长、离职证明（如涉及离职原因，可侧面了解其与前雇关系），同时关注其家庭状况（如是否异地、子女教育需求等），综合判断其长期扎根的可能性。

Q2：当候选人现有薪资高于预算上限时，HR是否应该放弃？有哪些替代方案？
A2：不必直接放弃，可从“非现金薪酬”和“长期价值”入手寻找突破口，替代方案包括：①灵活调整薪酬结构，如降低基本薪资，提高绩效奖金或项目提成比例，让收入与个人贡献强绑定；②增加非物质激励，如额外年假、弹性工作时间、专属培训预算、股权期权等，这些成本较低但能提升整体吸引力；③若候选人能力远超预期，可向上级申请特批薪资预算，用“人才溢价”论证其对企业战略的长期回报；④坦诚沟通企业的发展潜力和晋升空间，虽然起薪略低，但您在1-2年内有望晋升至XX岗位，届时薪资将上浮X%”,用未来收益弥补当下差距。