在劳动合同或专项协议中约定绩效工资,是企业薪酬管理的重要组成部分，也是明确劳双方权利义务的关键环节，合理的绩效工资约定既能激励员工提升业绩，也能保障企业的薪酬管理自主权，同时避免因标准模糊产生的劳动争议，以下从法律依据、核心要素、约定方式、风险规避等方面详细说明如何科学约定绩效工资。
绩效工资约定的法律基础与基本原则
绩效工资的约定需符合《中华人民共和国劳动合同法》第17条关于劳动合同必备条款的规定，以及《工资支付暂行规定》中对工资结构、支付周期的要求，核心原则包括：合法性（不得低于当地最低工资标准，且需明确计算基数）、公平性（考核标准与岗位职责挂钩，避免主观随意性）、可操作性（指标量化、流程清晰，便于考核与核算）。
实践中,绩效工资通常作为“劳动报酬”条款下的组成部分，或通过《绩效管理办法》《专项协议》等附件形式约定，但需确保内容经民主程序制定（如经职工代表大会或全体职工讨论）并向员工公示，否则可能因程序瑕疵影响约定效力。
绩效工资约定的核心要素
完整的绩效工资约定应包含以下要素,缺一可能引发争议：
明确绩效工资的性质与占比
需在合同中明确绩效工资是否属于“工资总额”的组成部分，是“浮动部分”还是“完全浮动”的薪酬结构。“甲方（用人单位）实行岗位技能工资制，乙方（劳动者）月工资由基本工资和绩效工资构成，其中基本工资为当地最低工资标准的120%，绩效工资占比40%，具体金额根据绩效考核结果浮动。”
确定绩效工资的计算基数
计算基数是绩效工资核算的基础,需明确是以“基本工资”“岗位工资”还是“全额工资”为基数。“绩效工资以乙方的基本工资3000元为基数，结合绩效考核系数确定实发金额。” 若企业实行年薪制，还需明确年薪中绩效工资的占比及分期支付比例。
设定绩效考核指标与标准
这是绩效工资约定的核心难点,需遵循“SMART原则”（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性），不同岗位的指标差异较大：
- 销售岗：可约定销售额、回款率、新客户开发数量等量化指标；
- 职能岗：可约定工作任务完成率、差错率、团队协作评分等；
- 技术岗：可约定项目交付及时率、成果转化率、专利申请数量等。
建议通过附件《绩效考核表》详细列明指标、权重、评分标准及对应绩效系数（如：优秀1.2、合格1.0、待改进0.6、不合格0），并明确考核周期（月度/季度/年度）。
明确考核流程与结果应用
需约定考核主体（如部门负责人、HR部门、考核委员会）、考核流程（自评→互评→上级审核→结果反馈）、结果异议处理机制（如员工对结果有异议，可在收到结果3日内向HR部门书面申诉，5日内得到答复），明确考核结果与绩效工资的挂钩方式，
- 绩效系数=0.6时，绩效工资按基数的60%发放；
- 绩效系数=1.0时，按全额基数发放；
- 绩效系数=1.2时，按基数的120%发放；
- 考核不合格（系数＜0.6）且无改进的，企业可依据规章制度调整岗位或培训。
约定绩效工资的支付条件与周期
需明确绩效工资是否“保底”（如“月度绩效工资不低于基本工资的20%”）、支付时间（如“与基本工资一同于次月10日发放”）、特殊情况处理（如考核周期内员工离职、病假、事假时，绩效工资的核算方式：离职当月按实际工作天数×日均绩效基数×考核系数发放）。
绩效工资约定的常见方式与示例
为增强操作性,企业可采用“合同主条款+附件”的方式约定绩效工资，以下为劳动合同中的主条款示例及附件《绩效考核表》框架：
劳动合同主条款参考
“第七条 劳动报酬
- 乙方实行绩效工资制,月工资构成为：基本工资（2200元）+ 绩效工资（浮动部分，计算基数2200元）。
- 绩效工资根据乙方月度/季度绩效考核结果确定，考核周期为每月/每季度，考核指标及标准详见附件《绩效考核表》。
- 甲方于每月10日发放上月工资,其中绩效工资按乙方实际考核系数核算，若乙方考核周期内出勤天数不足全月15日，绩效工资按实际出勤天数折算。
- 乙方对考核结果有异议的,应在收到结果3日内向甲方人力资源部提出书面申诉，甲方将在5日内予以答复，逾期未提出异议的视为认可结果。”
《绩效考核表》附件框架（示例：销售岗）
| 考核维度 | 权重 | 考核指标 | 目标值 | 评分标准（示例） | 绩效系数对应关系 |
|---|---|---|---|---|---|
| 业绩指标 | 60% | 月度销售额（万元） | ≥50 | 达到目标值100分，每超10%加5分，每低5%扣5分 | 100分及以上：1.2 |
| 过程管理 | 20% | 新客户开发数量（个） | ≥5 | 达到目标值100分，每多1个加10分，每少1个扣10分 | 80-99分：1.0 |
| 团队协作 | 20% | 客户投诉次数 | 0次 | 0次100分，每多1次扣20分 | 60-79分：0.6 |
| 加减分项 | 提交优质方案+5分/次，重大失误-10分/次 | 60分以下：0 |
绩效工资约定的风险规避要点
- 避免“模糊约定”：切勿使用“根据公司经营状况、员工表现发放绩效工资”等模糊表述，需明确具体标准，否则可能被认定为“未足额支付劳动报酬”。
- 程序合法：绩效考核制度需经民主程序制定（如经职工代表大会讨论或与工会协商），并向员工公示（如通过员工手册签收、培训记录等方式留存证据）。
- 考核客观公正：考核过程需留存书面记录（如考核表、沟通邮件、签字确认页），避免“一言堂”，若员工考核不合格，需有培训或调岗等改进证据，否则不得随意解除劳动合同。
- 保障知情权：员工入职时需明确告知绩效工资计算方式、考核指标及申诉流程，避免因“未告知”导致约定无效。
相关问答FAQs
Q1：劳动合同中仅约定“绩效工资根据考核结果发放”，未明确具体标准，是否有效？
A：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位未在劳动合同中明确劳动报酬标准，但劳动者已实际付出劳动，双方未签订补充协议的，按照集体合同规定的标准执行；无集体合同的，实行同工同酬，若“绩效工资”约定过于模糊，导致无法核算具体金额，企业可能需参照同岗位员工的平均工资或当地行业水平支付，存在补发工资的风险，建议在合同中明确绩效工资的计算基数、考核指标及浮动范围。
Q2：员工对绩效考核结果不服且拒绝签字，企业能否按低绩效系数发放工资？
A：不能，绩效考核结果需经员工确认或通过合法程序证明已送达员工，若员工对结果有异议，企业应按约定的申诉流程处理（如组织复核、提交书面答辩），在异议处理期间，企业可暂按原工资标准支付，待结果确定后再多退少补；若员工拒绝配合考核且无合理理由，企业需留存相关证据（如考核通知、催告记录），并按规章制度或劳动合同约定的较低标准支付工资，但需确保该标准不低于最低工资标准，否则仍需补足差额。
