辞职时单位绩效的计算是职场中常见且容易引发疑问的问题，涉及劳动合同约定、公司制度、实际工作时长等多重因素，需结合具体情况综合判断，以下从计算原则、常见情形、特殊情况及注意事项等方面展开详细说明。
绩效计算的核心原则
绩效工资的本质是劳动报酬的一部分，其计算需遵循“合法合理、公平公正”原则，核心依据包括：
- 劳动合同约定：若合同中明确绩效工资的计算方式（如“绩效工资=基本工资×绩效系数”）、发放条件（如需完成考核指标），则优先按约定执行。
- 公司合法制度：单位依法制定的薪酬管理制度（经民主程序制定且已向员工公示）可作为计算依据，但制度内容不得违反法律法规（如不得设定“无论绩效如何均扣减工资”的霸王条款）。
- 实际工作贡献：员工在离职前已提供劳动的对应绩效部分，应按实际产出或考核结果核算，不得因离职而克扣已完成工作的绩效。
常见情形下的绩效计算方式
（一）正常离职（如合同到期、主动辞职）
- 当月绩效全额发放：若员工在离职当月已完成全部考核周期（如月度考核），且考核结果达标，公司应按合同约定全额发放绩效工资。
- 按实际工作天数折算：若员工在考核周期中途离职（如当月15日离职），且绩效与月度业绩挂钩，部分公司会按“当月实际出勤天数/月应出勤天数”折算绩效基数，再结合考核结果发放。
- 员工月基本工资5000元，绩效工资占比30%（即1500元），当月出勤15天（全勤22天），考核系数为1.0，则绩效工资=1500×（15/22）×1.0≈1022.73元。
注：折算方式需在制度中明确，若未约定，员工可主张按实际工作比例发放。
- 员工月基本工资5000元，绩效工资占比30%（即1500元），当月出勤15天（全勤22天），考核系数为1.0，则绩效工资=1500×（15/22）×1.0≈1022.73元。
（二）因公司原因离职（如裁员、降薪逼退）
员工非因个人过错被辞退，公司需按劳动合同约定及实际工作情况全额支付绩效工资，不得以“离职”为由扣减，若公司违法解除劳动合同,员工还可主张经济赔偿金。
（三）因个人过错离职（如严重违纪、失职）
若员工因《劳动合同法》第39条规定的情形（如严重违反规章制度、给公司造成重大损失）被辞退，公司有权依据制度扣减部分绩效，但需满足：
- 制度中明确“因个人过错导致公司损失可扣减绩效”且幅度合理（如扣减比例不超过当月工资的20%）；
- 公司需举证员工存在过错及损失金额,否则不得随意扣减。
特殊情况处理
- 年终绩效：若年终绩效需次年发放，员工在发放前离职，公司仍需支付，某公司规定“年终绩效次年3月发放，与全年考核挂钩”，员工在次年1月离职，只要已完成全年工作且考核达标，公司应按标准发放年终绩效。
- 项目奖金：针对未完结的项目，若员工已参与项目且贡献可量化（如完成项目里程碑），公司应按实际贡献比例发放奖金；若因公司原因导致项目终止，员工可主张已完成部分的项目奖金。
- 试用期绩效：试用期内员工的绩效计算与正式员工一致，若试用期离职，公司需按实际工作天数及考核结果支付绩效工资，不得以“试用期不合格”为由拒付（除非公司有证据证明员工不符合录用条件）。
员工注意事项
- 留存证据：保留劳动合同、薪酬制度、考核标准、绩效沟通记录等文件，确保计算依据清晰。
- 主动沟通：离职前与HR或直属领导确认绩效核算方式，要求提供书面计算明细，避免口头承诺纠纷。
- 依法维权：若公司无故克扣绩效，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁,主张支付拖欠的劳动报酬及赔偿金。
相关问答FAQs
Q1：离职当月绩效公司按“未完成全勤”扣减50%，是否合法？
A：不一定合法，若公司制度中明确“绩效与全勤挂钩且中途离职扣减50%”，且该制度经民主程序制定并公示，则可能合法；但若制度未约定或扣减比例过高（超过合理范围），员工可主张按实际工作天数折算，或以克扣工资为由向劳动部门投诉，根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得克扣劳动者工资，除非有法定情形（如代扣代缴社保、法院判决等）。
Q2：离职后公司以“未完成年度考核目标”为由拒发年终绩效，怎么办？
A：首先需明确年终绩效的考核周期和发放条件，若员工在离职前已参与全年工作且考核目标已完成（如业绩指标、KPI等），公司应按约定发放；若考核周期包含离职后的时间段（如次年1-2月的工作），公司需证明员工未完成目标与离职存在直接关联，否则不能拒发，员工可要求公司提供考核依据，若协商不成，可通过劳动仲裁主张权利，仲裁委会根据劳动合同、制度及实际工作情况综合判定。
