新公司在计算工龄时，需结合员工身份、入职背景及公司政策综合确定，核心原则是明确“工龄”的定义——通常指员工在用人单位提供劳动的总时间，既包括连续工作年限，也可能涉及合并计算的情形,具体计算方式需分不同情况讨论：
普通员工入职：从试用期开始计算
对于新招聘的普通员工，工龄通常从入职之日（即实际到岗开始工作的日期）起计算，试用期包含在内，根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内，员工在试用期期间已与用人单位建立劳动关系，因此试用期时间应计入工龄，员工2023年3月1日入职，签订3年劳动合同，约定6个月试用期，其工龄从2023年3月1日开始连续计算，至2026年2月28日合同到期时,工龄为3年。
内部转岗或调动员工：原工龄原则上合并计算
若员工从公司内部其他部门、子公司或关联单位转岗/调动至新岗位，且未中断劳动关系，工龄应连续计算，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（四）》第五条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，员工在子公司A工作2年后，因公司架构调整调动至子公司B，未解除劳动合同，其工龄应从入职子公司A之日起合并计算，在子公司B工作满1年后,总工龄为3年。
涉及并购、重组等情况：根据协议约定确定
当公司发生并购、分立或重组时，员工工龄的计算需以各方签订的协议或法律规定为准，若新公司承继原公司的权利义务，并明确约定员工工龄连续计算，则从员工首次入职原公司之日起算；若未约定或新公司需重新签订劳动合同，可能存在“工龄清零”风险，但需支付经济补偿，甲公司并购乙公司后，与乙公司员工重新签订劳动合同，但协议约定“乙公司员工在乙公司的工龄合并计入甲公司工龄”，则员工工龄连续计算；若未约定且未支付经济补偿,员工可主张工龄连续计算。
特殊用工形式：非全日制用工按实际工作时间折算
对于非全日制用工（如小时工、兼职人员），工龄计算方式与全日制用工不同，由于非全日制用工双方未建立正式劳动关系，通常仅按实际工作时间折算“工作时长”，而非传统意义上的“工龄”，非全日制员工每周工作20小时，连续工作1年（约52周），总工作时长为1040小时，可折算为“相当于全日制用工0.5年的工作时长”，但此类折算结果仅适用于内部福利核算,不作为法定经济补偿的计算基数。
工龄计算的关键影响因素及操作要点
为明确工龄计算标准，新公司可制定《工龄计算管理办法》，并重点明确以下内容：
- 入职日期认定：以劳动合同签订日期或实际到岗日期为准（两者不一致时，以实际到岗日期为准）；
- 中断情形处理：员工离职后重新入职的，需区分是否“非因本人原因离职”，若因公司裁员、破产等原因离职后重新入职，可协商合并计算工龄；若因个人原因离职，通常重新计算；
- 福利关联规则：明确工龄与年假、医疗期、经济补偿金等的挂钩方式，例如工满1年享受5天年假,工满10年享受10天年假等。
工龄计算示例表
| 员工类型 | 起算时间点 | 是否包含试用期 | 中断后重新入职处理 |
|---|---|---|---|
| 普通新员工 | 入职当日（实际到岗日） | 是 | 重新计算工龄 |
| 内部转岗员工 | 首次入职公司之日 | 是 | 连续计算 |
| 并购重组员工 | 原入职日（协议约定连续） | 是 | 按协议约定合并或重新计算 |
| 非全日制用工 | 按实际工作小时折算 | 不适用 | 按新入职时间折算 |
相关问答FAQs
Q1：员工离职后重新入职新公司，工龄是否需要重新计算？
A：需根据离职原因重新入职的背景判断，若员工因公司原因（如裁员、倒闭）离职后重新入职，且原公司未支付经济补偿，可与公司协商合并计算工龄；若因个人原因（如辞职、自动离职）后重新入职，通常工龄从新入职之日起重新计算，具体以公司制度或双方协商为准。
Q2：工龄计算与经济补偿金、年假有什么关系？
A：工龄是计算经济补偿金和年假的重要依据，根据《劳动合同法》，经济补偿金按员工在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的按半个月计算，年假方面，根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年假5天；已满10年不满20年的，年假10天；已满20年的，年假15天,累计工作年限包括员工在不同单位的工龄。
