要让人事总监离职,需要从多个维度系统性地构建压力环境，使其主动选择离开，这并非单一手段可以达成，而是需要结合组织架构、工作内容、人际关系、薪酬发展等多方面因素，逐步削弱其对公司的归属感和职业认同感，最终使其认为离职是更优解，以下从具体操作层面展开详细说明：
组织架构调整：削弱核心权力与话语权
人事总监的核心价值在于其对组织人才战略的掌控力和对业务部门的支撑力度,若要使其主动离开，首要步骤是逐步剥离其关键权限，将其从“决策者”转变为“执行者”。
具体操作可包括：在集团层面增设“人才发展中心”或“组织效能部”，直接向CEO或分管副总裁汇报，将原属于人事总监的招聘、培训、组织发展等核心职能拆分，由新部门统筹，人事总监仅保留基础的人事行政事务，如考勤、社保、员工关系纠纷处理等低价值工作，这种架构调整会直接导致其工作内容被边缘化，专业能力无法施展，战略影响力大幅下降。
可通过以下表格对比调整前后的人事总监权限变化：
| 职能模块 | 调整前权限范围 | 调整后权限范围 |
|---|---|---|
| 战略规划 | 主导公司人才战略制定，参与核心决策 | 仅执行既定人事政策，无战略参与权 |
| 招聘管理 | 负责中高层岗位招聘，审批关键岗位录用 | 仅协助基础岗位招聘，最终录用权在新部门 |
| 培训发展 | 设计全公司培训体系，管理领导力发展项目 | 组织基础员工培训，课程内容由新部门指定 |
| 绩效管理 | 制定绩效制度，审批部门绩效结果 | 收集绩效数据，无制度修改权和结果审批权 |
| 薪酬福利 | 薪酬体系设计，调薪方案主导 | 执行既定薪酬标准，无调整权限 |
异化：增加无效劳动与目标冲突
当人事总监的核心职能被削弱后,需通过增加低价值、高负荷的工作内容，进一步消耗其精力与耐心，具体可包括：要求其每日提交“人事工作日报”，详细记录处理的具体事务（如员工请假流程、社保增减员等）；每月提交“人事数据分析报告”，内容多为重复性统计（如各部门出勤率、离职率环比等），且要求48小时内完成；临时指派与专业无关的任务，如牵头公司年会、组织团建活动等，使其陷入大量琐碎事务中，无法聚焦核心人事工作。
可设置不切实际的工作目标,在业务部门大幅扩张的情况下，要求人事部门在1个月内完成50名高端人才的招聘，且预算削减30%；或在公司推行全员降薪时，要求人事总监制定方案并说服员工接受，同时确保员工满意度不低于90%，这种目标冲突会使其陷入“怎么做都错”的困境，心理压力剧增。
人际关系孤立：切断支持网络与情感连接
人事总监的工作需要与各部门负责人及高层保持良好沟通,若要使其离职，需逐步切断其人际关系支持，具体操作包括：在高层会议上，刻意回避或否定其提出的方案，由其他部门负责人提出类似建议并获得采纳，削弱其专业权威；在跨部门协作中，要求各部门负责人直接向分管副总裁汇报人事相关需求，绕过人事总监，使其沦为信息传递的“传声筒”；在员工层面，通过匿名信或小道消息散布其“不专业”“偏袒某部门”等负面言论，降低其在员工中的威信。
可安排与人事总监性格、工作风格存在严重冲突的副手或下属，对其工作进行频繁质疑和“挑刺”，增加其管理内耗，副手可在其制定的政策执行后，以“员工反馈不佳”为由，直接向分管领导提出修改建议，导致其政策反复，权威受损。
薪酬与发展停滞：打破职业预期与价值认同
薪酬是职业价值的重要体现,发展空间则是长期留人的关键，若要使人事实总监离职，需在薪酬晋升上设置“玻璃天花板”，具体可包括：连续2-3年以“公司整体业绩未达预期”为由，不对其进行调薪或仅象征性加薪（如低于市场平均水平50%）；在晋升通道上，明确表示“未来3年无高管晋升名额”，或将其岗位调整为“资深经理”等虚职，不赋予更多权限，但要求承担同等责任。
可引入外部“空降兵”担任其副手或同级部门负责人，并给予更高的薪酬和职级，形成内部不公平感，新入职的“人才发展总监”直接向CEO汇报，薪资高于人事总监20%，且负责更具战略性的项目，这种对比会直接冲击其职业价值认同，使其认为公司不认可其贡献，未来发展无望。
企业文化渗透：制造价值观冲突与心理疏离
若上述手段仍无法使其主动离职,则需从企业文化层面制造冲突，使其心理上无法认同公司，具体可包括：在公司推行“狼性文化”“奋斗者文化”时，要求人事总监制定严苛的考核制度（如末位淘汰率10%），并强制执行，导致员工怨声载道，其成为“众矢之的”；在公司出现劳资纠纷（如违法解除劳动合同）时，要求其不惜一切代价“摆平”，甚至采取威胁、恐吓等非法手段，违背其职业操守；在公司战略频繁调整（如半年内三次更换核心业务方向）时，要求人事总监快速调整人事政策，导致团队混乱，其成为“战略失误”的背锅者。
长期处于这种与企业价值观冲突的环境中,人事总监会产生强烈的心理疏离感，认为“公司已非理想之所”，最终选择离职以寻求职业与价值观的统一。
相关问答FAQs
Q1：通过上述手段让人事总监离职，是否会导致公司人才管理体系混乱？
A：短期内确实可能出现人才管理体系混乱的情况，尤其是核心职能被拆分后，部门间协作效率下降、政策执行不连贯等问题，但若公司高层有明确规划，可在人事总监离职前完成新部门的组建和职能过渡，或通过外部咨询公司协助制定临时方案，长期来看，若新的人事架构能更有效地支撑公司战略，混乱期反而是优化体系的机会，需要注意的是，此过程需避免引发核心员工流失，可通过关键岗位留任激励、内部沟通等方式稳定团队。
Q2：如何判断人事总监已处于“待离职”状态，需要采取哪些措施降低风险？
A：人事总监处于“待离职”状态的信号包括：工作积极性明显下降，从主动推动转为被动执行；频繁请假或减少加班，开始减少个人工作投入；与同事沟通时态度冷淡，回避参与非必要会议；在招聘平台更新简历，或频繁接触猎头，此时需降低风险：一是限制其接触核心数据和机密信息，如权限冻结、数据备份；二是加速其工作交接，安排副手或接替者逐步介入；三是避免其在离职前做出破坏性行为（如带走核心团队、泄露公司机密），可通过签订《竞业限制协议》《保密协议》等方式约束，可尝试通过沟通了解其真实诉求，若无法满足，则加速离职流程，确保平稳过渡。
