劳务派遣作为一种特殊的用工形式，在实践中广泛存在，其工伤认定问题因涉及劳务派遣单位、用工单位及劳动者三方主体，往往较为复杂，根据我国《工伤保险条例》《劳动合同法》及相关司法解释，工伤认定需围绕劳动关系、工作原因、工作场所、工作时间等核心要素展开,同时需明确各方责任。
劳务派遣工伤认定的核心要素
工伤认定需同时满足“三工”要素，即工作时间、工作场所、工作原因，且非因劳动者故意犯罪、醉酒吸毒、自残或故意造成自身伤亡等法定排除情形，在劳务派遣关系中,需结合以下情形判断：
（一）劳动关系的归属
劳务派遣中存在双重法律关系：一是劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系，二是用工单位与劳动者之间的用工关系,工伤认定的前提是劳动者与用人单位存在劳动关系，
- 劳动关系主体：劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，正式劳动关系存在于派遣单位与劳动者之间，用工单位虽实际使用劳动者，但不直接建立劳动关系，除非存在“假派遣”情形（即用人单位自设劳务派遣单位，或未取得派遣资质以派遣名义用工，此时可能被认定与劳动者存在直接劳动关系）。
- 社保缴纳责任：劳务派遣单位应为劳动者缴纳工伤保险，这是工伤认定的前提，若派遣单位未缴纳，劳动者仍可主张工伤待遇，由派遣单位承担先行支付责任,用工单位承担连带责任。
（二）“三工”要素的判断
在劳务派遣场景下，“三工”要素的认定需结合用工单位的实际管理情况：
- 工作时间：包括用工单位规定的班内时间、加班时间，以及受单位指派从事与工作相关活动的时间（如培训、出差等），若劳动者在用工单位安排的岗位上突发疾病，或在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故伤害,符合视同工伤情形。
- 工作场所：不仅限于劳动者固定的工作岗位，还包括用工单位指派的其他地点（如客户单位、项目现场等），若劳动者因工作需要前往第三方场所，途中发生事故，且与工作相关,可认定为工伤。
- 工作原因：指劳动者从事用人单位授权或指示范围内的生产经营活动，或为维护用人单位利益从事的活动，在操作机器时受伤、因履行工作职责受到暴力伤害等,均属于工作原因。
（三）特殊情况处理
- 派遣协议约定不明确：若劳务派遣协议中未明确工伤责任划分，不影响劳动者工伤认定，仍由派遣单位承担主体责任,用工单位承担连带责任。
- 跨区域派遣：劳动者被派遣至异地工作，若用工地与参保地不一致，一般以用工地作为工伤认定地，待遇按用工地标准执行，但若派遣单位在参保地缴纳社保，且参保地标准高于用工地,劳动者可选择按参保地标准主张。
- 劳务派遣转正或退回：若劳动者在用工单位工作期间发生工伤，即使后续被退回派遣单位或与派遣单位解除合同,仍不影响工伤认定及待遇享受。
劳务派遣工伤认定的责任划分
| 责任主体 | 法律依据 | |
|---|---|---|
| 劳务派遣单位 | 作为用人单位，为劳动者缴纳工伤保险；未缴纳时承担工伤待遇先行支付责任；承担工伤认定后的工伤保险待遇支付（若基金未覆盖）。 | 《劳动合同法》第58条、第92条；《工伤保险条例》第62条。 |
| 用工单位 | 提供安全的工作环境；对劳动者进行岗前培训；在发生工伤时协助申报；对派遣单位未缴纳社保导致的损失承担连带责任。 | 《劳动合同法》第92条；《劳务派遣暂行规定》第10条。 |
| 劳动者 | 配合工伤认定调查；如实提供事故证据；非因法定排除情形（如自残、醉酒等）导致伤亡。 | 《工伤保险条例》第16条。 |
工伤认定流程
- 事故报告：劳动者发生事故后，应立即向用工单位和派遣单位报告，用工单位需在30日内向社保行政部门提出工伤认定申请；若单位未申请,劳动者或其近亲属可在1年内自行申请。
- 材料提交：包括劳动关系证明（劳动合同）、事故证据（证人证言、监控录像等）、医疗诊断证明等。
- 认定决定：社保行政部门受理工伤认定申请后，需在60日内作出决定，对认定结果不服的,可申请行政复议或行政诉讼。
相关问答FAQs
Q1：劳务派遣中被用工单位安排加班期间受伤，是否属于工伤？
A：属于工伤，根据《工伤保险条例》，工作时间包括单位安排的加班时间，只要劳动者在加班过程中因工作原因受伤（如操作设备、搬运货物时受伤），且非自身故意或重大过失，即可认定为工伤，用工单位需提供加班证据,派遣单位应配合工伤认定流程。
Q2：劳务派遣单位未缴纳工伤保险，劳动者发生工伤后如何维权？
A：劳动者可向社保行政部门申请工伤认定，认定后由工伤保险基金支付待遇（若基金未覆盖，由派遣单位支付）；若因派遣单位未缴纳社保导致劳动者无法享受基金待遇，用工单位需与派遣单位承担连带责任，劳动者可通过劳动仲裁主张医疗费、伤残补助金等费用，对仲裁结果不服的,可向法院起诉。
