工资发放与社保缴纳是企业人力资源管理中的核心问题，两者紧密相连且受到法律法规的严格约束，所谓“规避社保”通常指企业试图通过不合规操作降低用工成本，但这种行为不仅违反《社会保险法》《劳动合同法》等法律法规，还可能给企业带来法律风险、行政处罚及员工追偿等严重后果，企业应从合规角度出发，通过合理规划工资结构、优化用工模式等方式，在合法框架内优化成本，而非试图“规避”社保义务。
工资发放与社保缴纳的法律关系
根据法律规定，社保缴费基数以员工上一年度月平均工资为基准，且工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资等，企业必须按月足额为员工缴纳社保（养老、医疗、失业、工伤、生育保险），这是法定义务，不可通过“现金发放工资”“阴阳合同”等方式逃避，若企业将员工工资拆分为“基本工资+补贴”，仅以基本工资为基数申报社保，或通过第三方机构发放工资而不代扣代缴社保，均属于违法行为，一旦被社保稽核部门查处，企业需补缴社保费、滞纳金（每日万分之五），并可能面临罚款（欠缴数额1-3倍）。
合规优化工资结构与社保成本的建议
企业无法“规避”社保，但可通过合法方式优化成本结构,以下为具体建议：
（一）合理设计工资结构，明确非工资性补贴
并非所有货币性支出都属于工资总额，部分补贴若符合规定条件,可不纳入社保缴费基数。
- 福利性补贴：如交通补贴、通讯补贴、午餐补贴等，需提供明确制度、发放凭证及内部审批流程，确保属于“福利性质”而非“工资性劳动报酬”，根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》，单位以各种形式支付给职工的劳动报酬，均属于工资总额，但福利费、劳动保护费等非劳动报酬性支出除外，企业需严格区分工资与福利,避免将工资性支出伪装成福利补贴。
- 差旅费补贴：员工因公出差的差旅费、误餐补助等，凭票报销部分不计入工资总额,但需有真实的业务凭证和合理的补贴标准。
（二）利用地方性社保优惠政策降低基数
部分地区为吸引人才或扶持特定行业，出台了社保优惠政策,企业可结合实际情况合理利用：
- 社保基数下限缴纳：若员工实际工资低于当地社保缴费基数下限（如60%社平工资），企业可按下限申报,但需确保员工工资不低于当地最低工资标准。
- 灵活就业人员社保政策：对于非全日制用工、劳务派遣等灵活用工形式，可按规定由个人缴纳部分社保，企业仅承担单位缴费部分（如工伤保险），但需明确用工关系，避免“假灵活、真全职”导致的用工风险。
（三）优化用工模式，区分劳动关系与劳务关系
根据用工性质不同，社保缴纳义务有所差异,企业需准确界定：
- 非全日制用工：以小时计酬，每周工作时间不超过24小时，企业无需缴纳养老、医疗、失业保险，但需缴纳工伤保险，企业可聘用兼职人员从事临时性工作，明确非全日制用工关系,并签订书面协议。
- 劳务派遣与外包：将部分非核心业务（如保洁、IT运维）通过劳务派遣或业务外包方式处理，由派遣单位或外包企业负责员工社保缴纳，企业仅需支付服务费用，但需注意，若“外包”实为“假外包、真派遣”,企业仍需承担连带责任。
（四）通过绩效奖金与长期激励调整薪酬结构
企业可优化薪酬结构，提高绩效奖金、年终奖、股权激励等浮动薪酬比例，在合理范围内调节月度工资基数，但需确保整体薪酬水平符合市场标准，且不得通过“延迟发放”“分拆项目”等方式逃避社保，将部分工资以“年度绩效奖金”形式发放，但需提前与员工约定,并依法代扣代缴个税及社保。
不合规操作的风险与后果
企业试图“规避社保”的常见手段及风险如下： | 不合规操作 | 法律风险 | |-------------------------------|-----------------------------------------------------------------------------| | 现金发放工资，不申报个税和社保 | 社保稽核可要求补缴，税务机关可追缴税款及滞纳金，情节严重的构成逃税罪。 | | 签订“阴阳合同”，低基数申报社保 | 劳动仲裁中员工可主张补缴社保，企业需承担经济补偿（工作满1年支付1个月工资）。 | | 将员工转为“个体工商户”挂靠 | 被认定为虚假用工，企业需承担用工主体责任，补缴社保并罚款。 |
相关问答FAQs
Q1：企业能否通过与员工签订“自愿放弃社保协议”来规避缴纳义务？
A：不能，根据《社会保险法》规定，社保是国家强制保险，用人单位和职工依法缴纳社保费是法定义务，任何协议或声明均无法免除该义务，即使员工自愿放弃，企业仍需承担补缴责任,且员工可随时向社保部门投诉或劳动仲裁主张权益。
Q2：非全日制用工是否可以不缴纳社保？企业需注意哪些问题？
A：非全日制用工企业无需缴纳养老、医疗、失业保险，但必须为员工缴纳工伤保险，同时需满足三个条件：以小时计酬、工资不低于当地小时最低工资标准、每周工作时间不超过24小时，若企业将全日制员工按非全日制用工处理，或实际工作时间超标，将被认定为违法用工,需承担补缴社保和经济赔偿风险。
