串岗受伤是否认定为工伤，是劳动争议中常见且复杂的问题，其核心在于判断职工受伤时是否处于“工作原因”和“工作场所”的合理范围内，根据我国《工伤保险条例》及相关法律法规，工伤认定需遵循“三工原则”（工作时间、工作场所、工作原因），但串岗行为打破了常规的工作安排，因此需要结合具体案情进行综合分析,不能一概而论。
工伤认定的核心法律依据
工伤认定的根本依据是《工伤保险条例》第十四条，该条规定了应当认定为工伤的几种情形，其中与串岗受伤最相关的是第（一）项“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”，第（二）项“工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的”以及第（五）项“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的”也可能涉及串岗场景的工伤认定。
要理解串岗受伤是否属于工伤，需首先明确“工作时间”“工作场所”“工作原因”的内涵，并结合串岗的具体动机、行为性质及与工作的关联性综合判断。
串岗行为性质的界定
“串岗”通常指职工未经许可或超出自身岗位职责范围，擅自到其他岗位区域活动或工作的行为，根据串岗的原因和目的，可分为以下几类：
- 工作需要型串岗：因完成本职工作必须与其他岗位协作，或临时受领导指派到其他岗位协助工作，例如流水线工人为提高效率主动协助同事处理瓶颈环节，或车间员工为检修设备临时进入其他作业区域。
- 过失疏忽型串岗：因工作疏忽或对工作环境不熟悉，误入非本职岗位区域，例如新员工不熟悉车间布局，走错岗位导致受伤。
- 违规违纪型串岗：未经许可擅自离岗到非工作区域或与工作无关的区域活动，例如员工利用工作时间到其他车间闲聊、处理私事，或在禁止进入的危险区域逗留。
- 紧急避险型串岗：为避免突发事故（如火灾、设备故障）而临时进入其他岗位区域，例如为躲避危险源误入相邻作业区。
不同性质的串岗,在工伤认定中会产生截然不同的结果。
串岗受伤认定为工伤的具体情形
（一）因工作需要或领导指派的串岗受伤
若串岗是完成本职工作的必要环节，或经领导明确指示、默许，则该行为属于“工作原因”的合理延伸。
- 某车间生产线工人A因B岗位同事临时请假，班组长安排A到B岗位协助操作，A在操作设备时因机械故障受伤，应认定为工伤。
- 某仓库管理员为核对库存数据，需到相邻的装卸区与搬运员沟通，途中因地面湿滑摔倒受伤，因工作需要串岗，属于工伤。
认定要点：串岗行为与岗位职责存在直接关联，且经过单位同意或为完成工作任务所必需，即使未履行正式审批手续，也应视为“工作原因”。
（二）过失疏忽型串岗受伤
若职工因对工作环境不熟悉、操作失误等非主观故意的原因误入非本职岗位，且该岗位存在安全风险，受伤后仍可能被认定为工伤。
- 新员工C在车间内行走时，因未看到“非工作人员禁止入内”的警示牌，误入正在作业的起重机下方，被坠物砸伤，因无主观恶意，属于工伤。
- 员工D为取工具抄近路，穿过正在维修的区域，因地面有障碍物绊倒受伤，虽未履行请假手续，但目的是为工作，属于工伤。
认定要点：职工主观无恶意，串岗行为并非出于个人私利，且与工作存在间接关联，即使存在过失，仍应适用“工作原因”的认定。
（三）紧急避险型串岗受伤
在突发情况下，职工为保护自身安全或避免单位财产损失而临时进入其他岗位区域，因该区域发生事故受伤，应认定为工伤。
- 某车间发生电路短路起火，员工E为逃生从非安全通道跑至相邻车间，因通道堆放杂物摔倒受伤，属于因紧急避险发生的与工作相关的事故，应认定为工伤。
认定要点：串岗行为系因不可抗力或突发事故被迫为之，目的是避险，而非个人私利,且与工作环境存在关联。
串岗受伤不认定为工伤的情形
（一）违规违纪型串岗受伤
若职工未经许可擅自离岗，且进入与工作无关的区域或从事与工作无关的活动，受伤后一般不被认定为工伤。
- 员工F利用工作时间擅自到食堂帮厨，因操作不慎被切伤手指，因串岗与本职工作无关，不属于工伤。
- 员工G因与同事发生矛盾，擅自进入其他车间寻衅，在推搡中受伤，因串岗行为具有违纪性，不属于工伤。
认定要点：串岗行为违反单位规章制度，且与工作无任何关联，属于个人行为,受伤结果与工作无关。
（二）从事与工作无关的娱乐、休息活动时受伤
职工在工作时间、工作场所内，从事与工作无关的私人活动受伤，不属于工伤。
- 员工H在工作车间内与同事打闹嬉戏，不慎被机器撞伤，因嬉戏行为与工作无关，不属于工伤。
- 员工I在休息区吸烟时，因烟头引燃周边杂物被烧伤，虽在工作场所，但从事与工作无关的私事，不属于工伤。
认定要点：职工的行为已脱离“工作原因”范畴，即使发生在工作场所和时间,也不符合工伤认定条件。
工伤认定的关键证据与程序
（一）关键证据
在串岗受伤的工伤认定中，需重点收集以下证据：
- 劳动关系证明：劳动合同、工资流水、考勤记录等，证明职工与用人单位存在劳动关系。
- 串岗行为证据：监控录像、同事证言、领导证言、工作安排记录等，证明串岗的性质（工作需要、违规违纪等）。
- 受伤过程证据：医疗诊断证明、事故现场照片、报警记录、工伤认定申请表等，证明受伤的事实及原因。
- 单位规章制度：单位关于串岗、岗位权限的规章制度，证明职工行为是否违反规定。
（二）认定程序
- 申请：职工或其近亲属可在事故伤害发生之日起1年内，向用人单位所在地社会保险行政部门提出工伤认定申请。
- 调查：社保行政部门对事故进行调查核实，可要求单位提供证据，进行现场勘查。
- 认定：社保行政部门根据调查结果，自受理工伤认定申请之日起60日内作出是否认定为工伤的决定，并书面通知申请人和用人单位。
- 复议或诉讼：对认定结果不服的，可依法申请行政复议或提起行政诉讼。
典型案例分析
工作需要型串岗认定为工伤
案情：某汽车制造厂工人李某，因本岗位零件短缺，经班组长口头同意到相邻岗位领取零件，在返回途中因地面有油污滑倒摔伤，导致右腿骨折。
分析：李某串岗是为解决本岗位工作所需，虽未经书面审批，但属于“工作原因”的合理延伸，符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项的规定，认定为工伤。
违规违纪型串岗不认定为工伤
案情：某纺织厂员工王某，因不满车间主任安排，擅自离岗到非生产区域的仓库找管理员理论，在仓库内因堆放的货物倒塌被砸伤。
分析：王某串岗系因个人情绪，且进入与工作无关的区域，违反单位规章制度，不属于“工作原因”，不符合工伤认定条件，不认定为工伤。
相关问答FAQs
Q1：串岗受伤是否一定不属于工伤？如果单位默许串岗行为，受伤后能否认定工伤？
A：串岗受伤并非一定不属于工伤，关键在于串岗行为是否与“工作原因”相关，若单位长期默许职工因工作需要串岗（如协助同事、临时顶岗），且该行为已成为工作惯例，职工因此受伤的，即使未履行正式手续，也应认定为“工作原因”，属于工伤，车间工人长期互相协助完成生产任务，因协助过程中受伤，应认定为工伤。
Q2：职工因串岗违反单位安全规定受伤，单位能否以“职工存在过错”为由拒绝认定工伤？
A：根据《工伤保险条例》第十六条，职工故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀的，不得认定为工伤，若职工串岗违反安全规定，但主观无恶意（如因工作需要疏忽大意），且受伤结果与违规行为无直接因果关系（如因设备故障而非违规操作本身受伤），单位仍不能以“职工过错”为由拒绝认定工伤，但若职工故意违反安全规定串岗（如擅自进入危险区域玩耍），导致受伤的,可能不被认定为工伤。
