告知员工绩效结果是管理工作中至关重要的一环,它不仅关系到员工对自身工作价值的认知，更直接影响其后续的工作积极性、职业发展方向以及团队的整体氛围，要确保这一过程既专业又富有建设性，需要管理者遵循清晰的流程、掌握恰当的沟通技巧，并注重结果的落地与应用。

绩效告知前的准备工作是基础,管理者需提前梳理绩效评估的全过程，确保评估数据的客观性与准确性，这包括回顾员工在评估周期内的关键业绩指标（KRI）完成情况、行为表现记录、客户反馈以及团队协作等多个维度的信息，应避免单一依赖主观印象，而是以事实和数据为支撑，例如通过项目进度报告、销售数据、客户满意度调查等具体文件作为依据，管理者需预设员工可能的反应，并提前思考应对策略，尤其是针对绩效未达标的员工，要准备好具体的改进建议和支持资源，避免沟通时陷入被动，对于绩效优秀的员工，则需深入思考其核心优势及未来的发展潜力，以便在沟通中给予精准的肯定与激励。

绩效告知过程中的沟通技巧是关键,沟通应选择私密、安静的环境，确保双方能够不受干扰地进行坦诚交流，开场时，管理者可先以积极的态度肯定员工在评估周期内的努力与付出，营造相对轻松的氛围，避免员工因紧张而产生抵触情绪，随后，进入正式的绩效反馈环节，建议采用“描述行为-影响分析-改进建议”的三段式沟通法，当指出员工某项工作未达标时，应具体描述“在XX项目中，报告提交时间较原计划延迟了3天”，而非简单批评“你做事拖延”；接着说明该行为对团队或项目造成的影响，如“导致后续环节无法按时开展，影响了整体交付进度”；最后提出具体的改进建议，如“建议后续提前规划任务节点，并设置阶段性提醒，我会协助你梳理时间管理方法”，对于绩效优秀的员工，则需明确指出其具体优势，如“你在客户沟通中展现了极强的同理心，成功将3个潜在客户转化为签约用户”，并结合公司发展需求探讨其未来的职业发展路径，如“基于你的市场洞察力，下一步可以尝试独立负责小型项目的策划与执行”。

在绩效结果的呈现上,管理者应避免使用模糊或绝对化的语言，而是通过量化的数据和具体的案例让员工清晰理解自身的绩效水平，可以使用“优秀”“良好”“待改进”等分级标准，并结合具体指标达成率进行说明，对于绩效未达标的员工，切忌一味指责，而应将其视为共同解决问题的机会，引导员工主动分析原因，如“你认为导致这次项目延期的主要原因是什么？我们可以一起探讨如何避免类似情况再次发生”，管理者应明确告知员工绩效结果的应用方式，包括薪酬调整、奖金发放、晋升机会、培训资源分配等，让员工清晰认识到绩效与自身利益及发展的直接关联，从而增强对绩效评估的重视程度。

绩效告知并非单向的“通知”，而应是双向的“对话”，管理者应给予员工充分表达的时间，认真倾听其想法、困惑甚至异议，对于员工提出的合理疑问，管理者需耐心解答；对于存在误解的方面，应及时澄清并提供补充证据；对于员工提出的实际困难，应积极协调资源给予支持，若员工因家庭原因导致近期工作效率下降，管理者可探讨灵活的工作安排或心理支持等解决方案，体现组织的关怀，这种双向沟通能够有效提升员工的认同感，使其更愿意接受绩效结果并积极改进。

绩效告知后的跟进工作同样不可或缺,沟通结束后，管理者应以书面形式（如绩效评估确认书）将最终结果反馈给员工，并要求其签字确认，确保双方对绩效评估结果的理解一致，随后，根据绩效沟通中达成的共识，协助员工制定详细的个人发展计划（IDP），明确改进目标、行动步骤、所需资源及时间节点，针对“待改进”的员工，可安排针对性的技能培训、导师辅导或岗位轮岗；针对优秀员工，可提供更高难度的项目挑战、外部研修机会或 leadership 培训，管理者需定期跟踪员工的改进进展，及时给予反馈与指导，确保绩效结果真正转化为员工成长的动力。

为了更直观地展示绩效告知的关键要素与注意事项,可参考以下表格：

绩效告知的本质是帮助员工成长,而非单纯评判优劣，管理者需秉持“发展导向”的原则，将每一次绩效沟通视为提升员工能力、激发团队活力的契机，通过专业的准备、坦诚的沟通、有效的跟进，不仅能让员工清晰认知自身绩效，更能增强其对组织的归属感与责任感，最终实现个人与团队的共同发展。

相关问答FAQs：

问题1：如果员工对绩效结果表示强烈异议，拒绝签字确认，管理者应该如何处理？
解答：当员工对绩效结果提出异议时，管理者首先应保持冷静，避免情绪化争执，耐心倾听员工的异议理由，要求其提供具体的事实或证据来支持自己的观点，你认为绩效评估中关于‘客户沟通能力不足’的描述不准确，能否举例说明你认为自己做得好的具体案例？”若员工提出的数据或事实与管理者掌握的信息存在偏差，应及时补充客观依据进行澄清；若确属评估过程中存在疏漏（如指标设定不合理、数据记录有误），应主动承认并修正评估结果，在充分沟通后，若员工仍拒绝签字，可要求其在绩效评估表上注明异议事项及理由，而非强迫签字，后续可将争议上报至HR部门或更高层级管理者，通过第三方介入进行复核与调解，确保评估结果的公平性与客观性，管理者需持续关注该员工的工作状态，避免因绩效争议影响其后续工作积极性。

问题2：如何确保绩效告知后，员工能够真正将改进计划落到实处？
解答：确保改进计划落地需要管理者与员工共同协作，建立“目标-执行-反馈-调整”的闭环机制，改进计划需具体、可衡量、可实现、相关性、时限性（SMART原则），将客户投诉率从15%降至8%以内，每月至少完成2次客户满意度回访，持续3个月”，管理者需为员工提供必要的支持资源，如安排资深导师进行一对一辅导、提供相关技能培训课程、调整部分工作负荷等，在执行过程中，建立定期反馈机制，例如每周进行15分钟简短沟通，了解改进进展并解决遇到的问题；每月进行一次正式回顾，对照目标评估完成情况，及时调整计划内容，将改进计划的执行情况纳入下一绩效周期的评估指标，与员工的利益直接挂钩，增强其执行动力，管理者应及时肯定员工的进步，哪怕是很小的改进，通过正向激励强化其积极性，通过持续的跟踪、支持与反馈，帮助员工将改进计划内化为工作习惯，实现绩效的实质性提升。