人才盘点九宫格排序方法，九宫格排序到底怎么排才对？- 企拓网

人才盘点九宫格作为一种经典的人才评估工具,通过“能力/绩效”两个维度将员工划分为九个象限，其排序逻辑并非简单的优劣排列，而是基于企业战略目标和人才管理需求的多维度综合考量，科学的排序需结合评估标准的明确性、企业战略的适配性以及人才发展的动态性，确保九宫格真正成为人才决策的实用工具。

九宫格的核心维度与基础排序逻辑

九宫格通常以“绩效”（横轴，过去贡献）和“能力/潜力”（纵轴，未来发展潜力）为核心维度，形成3×3矩阵，基础排序需先明确两个维度的分级标准：

绩效维度：需结合企业目标达成度、岗位职责履行情况等，通常分为“超出预期”“达到预期”“未达预期”三级，对应“高绩效、中绩效、低绩效”。
能力维度：聚焦员工的“能力潜力”，包括专业技能、领导力、学习敏锐度等，分为“高潜力（能承担更高职责）”“中等潜力（具备发展基础）”“低潜力（发展空间有限）”三级。

基于此,九宫格从左到右、从下到上可初步定位为：

基础排序需结合企业战略阶段和岗位特性进行动态优化：

战略优先级排序：若企业处于扩张期，“高潜力”人才（尤其是右上象限）的排序优先级最高，需优先投入资源培养；若处于稳定期，“高绩效-稳定潜力”的中坚力量（中上象限）则更关键，需关注其留存与激励。
岗位序列差异化：管理岗更侧重“领导力潜力”，技术岗侧重“专业能力深度”，排序时需调整能力维度的权重，技术专家岗的“高潜力”可能不强调管理能力，而聚焦技术创新突破。
人才梯队需求排序：针对关键岗位继任计划，需优先关注“高潜力-中绩效”员工（左上象限），其能力与岗位要求的匹配度可通过培养提升；而“高绩效-低潜力”员工（右中象限）虽当前贡献突出，但可能因潜力不足难以承担更高职责，排序时需谨慎晋升。

排序结果需转化为具体行动,避免“为评估而评估”：

需注意,九宫格排序需结合多源数据（如360度评估、项目成果、上级反馈），避免单一维度偏差；同时定期复盘（如每半年更新），确保人才评估与企业发展同步。