员工在入职前与用人单位约定前三天工资时，需明确法律框架、约定形式及具体操作细节，以避免后续纠纷，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动关系自用工之日起建立，员工自提供劳动之日起即享有获得劳动报酬的权利，前三天作为试用期或正式入职初期的组成部分，工资约定应遵循合法、公平、自愿原则，结合用工性质、工资结构及地方规定综合确定。
明确前三天工资的法律属性
前三天工资的约定需首先区分用工类型：若员工与用人单位已签订劳动合同，前三天属于劳动合同履行期，工资应按合同约定的标准支付；若未签订劳动合同但已实际用工，双方形成事实劳动关系，员工仍有权获得劳动报酬，工资标准可参照集体合同、同岗位工资标准或双方协商确定，需注意，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准，前三天作为用工初期，若约定试用期工资,应确保符合上述法定下限要求。
约定形式：书面优先，避免口头约定
为避免争议，前三天工资的约定应采用书面形式，可体现在《劳动合同》《入职协议》或《工资确认单》中，书面约定应明确以下内容：
- 工资计算基数：是按基本工资、全额工资（包含基本工资、岗位工资、绩效工资等）还是双方协商的临时标准计算，需具体列明，若约定“前三天按日工资80元计算”，需明确80元是否包含社保个人缴费部分，或是否为税前金额。
- 工资结构：若涉及绩效、提成等浮动部分，前三天是否按固定工资计算，或按实际工作量折算，需提前约定，销售岗位前三天是否有客户接待量要求，提成如何分段计算等。
- 支付时间：明确前三天工资是否与首月工资一同发放，或单独支付，避免因“未满月不发工资”等违规约定导致争议。
若用人单位以“入职培训期”“试工期”为由拒绝支付前三天工资，属于违法行为，员工可依据《工资支付暂行规定》要求支付，培训期间若提供劳动,同样应视为工作日。
特殊情形下的工资约定
- 入职当天未满全天：若员工入职当天工作不足8小时（如仅上午或下午），可按实际工作时间折算工资，日工资=月工资÷21.75天，小时工资=日工资÷8小时，按实际出勤小时数计算。
- 跨月入职：若员工入职时间在当月月末，前三天可能涉及两个工资周期，需明确分月计算还是合并计算，员工10月29日入职，前三天包含10月29-31日和11月1日，可约定“10月29-31日按10月工资标准折算，11月1日按11月工资标准计算”。
- 试用期前三天：若前三天包含在试用期内，工资标准应不低于转正后工资的80%，且不得低于当地最低工资标准，转正后月工资5000元，试用期工资不得低于4000元，前三天日工资按4000元÷21.75天≈183.91元计算。
工资计算与支付注意事项
- 日工资计算公式：日工资=月工资÷21.75天（21.75为法定月计薪天数，根据全年365天减去104天周末休息日除以12个月得出）。
- 加班工资折算：若前三天包含休息日或法定节假日加班，需额外支付加班费，入职当天为周六，工作8小时，日工资按200元计算，则加班费=200元÷8小时×2小时×200%（法定节假日）=100元。
- 工资条明细：用人单位支付工资时，应提供工资条，明确前三天工资的计算方式、扣除项（如社保、个税）及实发金额，员工有权核对并要求解释。
争议处理途径
若用人单位未按约定支付前三天工资，员工可通过以下途径维权：
- 协商沟通：与用人单位人力资源部门或负责人沟通，要求说明工资计算依据并补发；
- 劳动监察投诉：向当地劳动保障监察机构投诉，要求责令支付工资；
- 劳动仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服可向法院起诉。
相关问答FAQs
问题1：入职前三天未签订劳动合同，工资约定口头约定有效吗？
解答：口头约定在法律上有效，但存在举证困难的风险，根据《劳动合同法》规定，劳动关系建立后，用人单位应与员工签订书面劳动合同，工资支付标准、时间等条款也可通过书面形式确认，若仅口头约定，发生争议时员工需提供证据（如考勤记录、工资转账记录、聊天记录等）证明双方约定的工资标准，否则可能按同岗位最低工资标准或当地最低工资标准处理，建议入职前通过书面形式确认工资约定，避免口头协议纠纷。
问题2：前三天工资可以按低于当地最低工资标准约定吗？
解答：不可以，根据《最低工资规定》，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，前三天作为员工提供正常劳动的期间，工资标准不得低于当地最低工资标准，即使双方约定低于该标准，也因违反法律强制性规定而无效，员工可要求用人单位按最低工资标准补足差额,并向劳动监察部门举报。
