试用期员工劝退离职的正确流程与注意事项有哪些？- 企拓网

试用期是用人单位与员工相互了解、适应的过程，若试用期员工表现不符合岗位需求或公司文化，劝退离职需遵循合法、合理、合情的原则，既要保障企业用人自主权，也要维护员工合法权益，避免劳动纠纷，以下从法律依据、操作流程、沟通技巧、风险规避等方面详细说明试用期员工劝退离职的方法。

明确法律依据，确保劝退合法性

试用期劝退并非随意操作,必须符合《劳动合同法》第三十九条第一项规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以单方解除劳动合同，无需支付经济补偿金，企业需首先确认员工是否符合“不符合录用条件”的情形，具体包括：

明确录用条件：员工入职时，公司已通过《录用条件确认书》《岗位职责说明书》等书面文件，清晰列明岗位要求（如技能、经验、业绩指标、行为规范等），且员工已签字确认。
客观证明不符合：通过试用期考核（如KPI未达标、工作失误频发、技能测试不合格等）或事实依据（如违反公司制度、迟到早退影响工作等），证明员工确实未达到录用条件，而非主观臆断。
程序合规：解除劳动合同前，需将员工不符合录用条件的事实通知工会（若有），并送达解除劳动合同通知书，说明解除理由及依据。

若企业无法提供上述证据,仅以“不适应公司文化”“觉得员工不行”等主观理由劝退，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿金）。

规范操作流程，确保过程透明

试用期劝退需遵循“提前沟通—收集证据—正式面谈—办理离职”的流程，确保每一步有据可查、合规合理。

提前评估与证据收集

在决定劝退前,直属上级或HR应通过日常观察、工作记录、考核结果等，全面收集员工不符合录用条件的证据，

工作表现记录：员工的工作产出（如方案质量、效率数据）、失误次数（如导致客户投诉、项目延误）、同事反馈（如协作问题）等，需具体、客观，避免模糊描述（如“态度不好”改为“连续3次拒绝配合团队协作，影响项目进度”）。
考核材料：若试用期设有考核标准（如试用期转正考核表），需确保考核内容与录用条件一致，且考核过程公正（如多部门评价、量化指标）。
制度依据：若员工因违反公司制度被劝退（如泄露机密、旷工），需确保制度已通过民主程序制定（经职工代表大会或全体职工讨论）并公示（如员工手册签字确认）。

制定沟通方案，明确离职细节

面谈前,HR应与直属上级沟通，统一劝退理由（需基于证据）、离职时间（一般需提前3天通知，双方协商可缩短）、薪资结算（按实际工作日支付工资，无经济补偿）、社保公积金缴纳（至离职当月）等细节，避免信息不一致引发员工质疑。

正式面谈，注重态度与技巧

面谈是劝退的核心环节,建议由直属上级和HR共同参与，选择私密、安静的环境，时间控制在15-30分钟，避免拖延，面谈需把握以下原则：

对事不对人：聚焦员工的具体工作表现与录用条件的差距，而非个人能力或性格（如“近1个月客户需求响应率未达60%，而岗位要求为80%”，而非“你能力太差”）。
尊重与倾听：给予员工表达机会，避免打断或指责，即使员工情绪激动，也需保持冷静，耐心解释原因（如“我们理解你可能感到意外，但根据岗位要求和你的工作记录，确实存在差距”）。
提供支持：告知员工离职手续办理流程，可协助修改简历、提供职业发展建议（如“你的沟通能力不错，建议可尝试侧重客户对接的岗位”），体现企业人文关怀，减少对立情绪。

办理离职手续，完成交接

员工同意离职后,需当场或次日签署《协商解除劳动合同协议》（若双方协商一致）或《解除劳动合同通知书》（若因不符合录用条件解除），明确解除时间、薪资结算等事项，办理工作交接（如文件、账号、客户资源等），避免因交接不清影响工作 continuity，离职后，及时办理社保公积金减员、出具离职证明（注明试用期解除，非负面评价），避免员工后续求职受阻。

沟通技巧：如何有效降低抵触情绪

试用期员工因尚未完全融入公司,面对劝退可能更易产生委屈、抵触情绪，沟通时需注重技巧，争取员工主动配合：

先肯定再指出问题：从员工优点或努力入手，你入职后学习速度很快，也积极承担任务，但在XX环节（如数据分析）与岗位要求还有差距，我们评估后认为可能需要更匹配的人选”。
避免“甩锅”或模糊表述：不使用“公司业务调整”“岗位取消”等虚假理由（若后续该岗位招聘，可能构成欺诈），也不推卸责任（如“上级觉得你不合适”），而是客观说明事实。
给予选择权：若员工对“不符合录用条件”有异议，可协商解除（支付少量补偿金，如1个月工资），或允许其延长试用期（需双方协商一致，且延长不超过法定上限，即总试用期不超过6个月），避免强制解除引发纠纷。
保密原则：不向其他员工透露离职细节，保护员工隐私，避免影响其后续职业发展。

风险规避：常见问题与应对

如何证明“不符合录用条件”？
企业需在入职时明确录用条件，并通过《岗位说明书》《试用期考核表》等书面文件固化，同时保留员工签字记录，试用期考核需量化、可操作（如“销售额达1万元”“客户满意度90分以上”），避免主观评价，若员工对考核结果有异议，需提供申诉渠道（如向HR或上级提交书面说明），并保留沟通记录。
劝退后员工申请劳动仲裁怎么办？
若员工提起仲裁，企业需准备好录用条件文件、考核记录、沟通记录、解除通知书等证据，证明解除程序的合法性与事实依据，若证据不足，可尝试与员工协商调解，支付少量补偿金以降低成本。

试用期劝退离职流程参考表

阶段		注意事项
准备阶段	复查员工录用条件及岗位要求；2. 收集工作表现、考核等证据；3. 制定沟通方案。	确保录用条件明确、客观，证据链完整（含时间、事件、数据）。
沟通阶段	直属上级与HR共同面谈；2. 说明不符合录用条件的事实；3. 听取员工反馈；4. 协商离职细节。	态度诚恳，对事不对人，避免情绪化；明确离职时间、薪资结算等，避免口头承诺。
手续办理	签署解除劳动合同协议/通知书；2. 办理工作交接；3. 结算薪资/社保；4. 出具离职证明。	离职证明需注明“试用期解除”，避免负面评价；社保缴纳至离职当月，避免断缴。
后续跟进	员工离职后3个工作日内完成社保减员；2. 保留离职档案（含协议、证据等）2年以上。	档案需妥善保管，以备劳动仲裁核查；若员工对离职原因有异议，及时回应并保留沟通记录。

试用期员工劝退离职的正确流程与注意事项有哪些？

明确法律依据，确保劝退合法性