未休护产假如何补工资是职场女性及用人单位关注的重要问题，涉及法律法规、权益保障及实操流程等多个维度，根据我国现行法律体系，护产假（即护理假）是法律赋予符合条件的职工在配偶生育期间享有的带薪假期，用人单位应依法保障职工休假权利，若因单位原因导致职工未休护产假或休假天数不足，职工有权要求补发相应的工资报酬，以下从法律依据、适用范围、计算方式、维权途径及注意事项等方面进行详细说明。
法律依据与适用范围
护产假的工资补发需以法律法规为依据，核心依据包括《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》及地方性人口与计划生育条例。《女职工劳动保护特别规定》第八条明确指出，女职工产假期间的生育津贴对职工原工资标准的差额部分，由用人单位补足；而护产假作为配偶陪产假的一部分，其工资待遇参照生育津贴或职工正常出勤工资标准执行，具体需结合地方规定。
适用范围上，护产假享受主体通常为符合法定生育条件的职工配偶（含男性职工及符合生育条件的女性职工，部分省份允许同性伴侣或男性配偶享受），需提供配偶生育证明、结婚证等材料，休假天数因地区差异而异，四川省人口与计划生育条例》规定男方护理假20天，《广东省人口与计划生育条例》为15天，《北京市人口与计划生育条例》延长至15个工作日（约30天），职工需以当地政策为准，若用人单位未依法安排护产假，或职工因工作原因主动放弃休假但未获得经济补偿,均涉及工资补发问题。
未休护产假工资的计算方式
未休护产假工资的计算需区分“单位原因未安排休假”和“职工主动放弃休假”两种情形，二者计算标准存在差异。
（一）单位原因导致未休护产假
若用人单位因生产繁忙、人员调配不足等非职工原因，未安排职工休护产假或休假天数不足，职工有权要求支付“未休护产假工资”，其计算标准通常为：
未休护产假工资=职工本人日工资×未休天数×200%
“日工资”的计算基数为职工本人上年度月平均工资（包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入），若职工实际工作不满12个月，按实际月平均工资计算；若无法确定月平均工资，按当地职工月平均工资的60%作为基数。
某职工上年度月平均工资为8000元，当地月平均工资为6000元，其日工资=8000元÷21.75天（法定月计薪天数）≈367.82元，若用人单位未安排其休15天护产假，需补发工资=367.82元×15天×200%≈11034.6元。
（二）职工主动放弃护产假
部分用人单位规定，职工因个人原因主动放弃护产假，可申请获得“未休护产假经济补偿”，但需满足双方协商一致、职工提交书面申请等条件，补偿标准通常为：
经济补偿=职工本人日工资×未休天数×100%
（即按正常出勤工资的1倍支付，而非200%的惩罚性赔偿）。
需注意，职工主动放弃护产假的经济补偿并非法定义务，而是基于双方约定的福利，若用人单位未承诺补偿，职工无权强制要求。
不同地区护产假天数及工资计算参考表
| 地区 | 护产假天数 | 未休工资计算标准（单位原因） | 日工资计算基数 |
|---|---|---|---|
| 四川省 | 20天 | 日工资×未休天数×200% | 上年度月平均工资 |
| 广东省 | 15天 | 日工资×未休天数×200% | 上年度月平均工资 |
| 北京市 | 30天（工作日） | 日工资×未休天数×200% | 上年度月平均工资 |
| 上海市 | 10天 | 日工资×未休天数×200% | 劳合同约定的工资标准 |
| 浙江省 | 15天 | 日工资×未休天数×200% | 上年度月平均工资 |
未休护产假工资的实操流程
（一）与用人单位协商
职工发现未休护产假工资未足额支付时，应首先与用人单位人力资源部门沟通，提交书面申请（注明未休天数、工资计算基数及诉求），并保留沟通记录（如邮件、微信聊天记录），用人单位需在15个工作日内书面回复，若协商一致，应签订补发协议并明确支付时间。
（二）劳动监察投诉
若协商无果，职工可向用人单位所在地的劳动保障监察机构投诉，提交以下材料：
- 身份证明复印件；
- 劳动合同或劳动关系证明；
- 配偶生育证明（出生医学证明、准生证等）；
- 未休护产假的证据（如考勤记录、工资条、同事证言等）；
- 工资计算依据（如银行流水、社保缴费记录）。
劳动监察机构受理后，需在60个工作日内作出处理决定，责令用人单位限期支付工资及赔偿金。
（三）劳动仲裁与诉讼
对劳动监察处理结果不服的，职工可自知道或应当知道权利被侵害之日起1年内，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求可包括：
- 支付未休护产假工资；
- 加付赔偿金（应付金额50%以上100%以下，若用人单位拒不执行劳动监察处理决定）；
- 承担仲裁费用。
对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼,通过司法程序维权。
注意事项
- 时效问题：未休护产假工资的维权时效为1年，自职工知道或应当知道权利被侵害之日起计算，建议在休假结束后3个月内主张权利，避免因超过时效丧失胜诉权。
- 证据保留：职工需妥善保存劳动合同、考勤记录、工资条、生育证明、沟通记录等证据，必要时可申请劳动仲裁委调取用人单位的社保缴费记录、工资台账等。
- 地方差异：部分省份（如山东省）规定，护产假工资按生育津贴标准计发，若生育津贴低于职工原工资，由用人单位补足，职工需结合当地政策计算。
- 集体合同优先：若用人单位的集体合同或规章制度规定的护产假待遇高于地方标准，按约定执行，但不得低于法定最低标准。
相关问答FAQs
Q1：护产假工资和生育津贴是一回事吗？如何区分？
A：护产假工资和生育津贴是两个概念，生育津贴是职工因生育暂时离开工作岗位期间，由社会保险基金支付的生活费用，申领主体为生育的女职工；而护产假工资是职工在配偶生育期间休假的工资报酬，由用人单位支付（部分地区将护产假纳入生育津贴支付范围，由社保基金支付），若护产假由社保基金支付，标准按当地上年度职工月平均工资计发；若由用人单位支付，按职工本人月平均工资计算，且不得低于当地最低工资标准。
Q2：未休护产假工资是否需要缴纳个人所得税？
A：未休护产假工资属于职工的劳动报酬，应并入“工资、薪金所得”项目缴纳个人所得税，计算时，需扣除基本减除费用（每月5000元）及专项附加扣除（如子女教育、房贷利息等），按超额累进税率计税，某职工补发未休护产假工资11034.6元，扣除5000元减除费用及专项附加扣除2000元后，应纳税所得额为4034.6元，适用10%的税率，速算扣除数210元，应缴个税=4034.6×10%-210=193.46元。
