全面评估与方案制定
在启动辞退流程前,HR必须做好充分准备，这是确保过程顺利的基础。明确辞退依据，需梳理“小米”的岗位职责、绩效考核记录、过往行为表现等，判断是否符合《劳动合同法》规定的“严重违反用人单位规章制度”“不能胜任工作”等辞退情形，或是否属于公司业务调整、组织架构优化的客观需求，若“小米”存在绩效问题，需确保有明确的绩效目标、过程沟通记录及改进反馈，避免因“主观评价”导致法律风险；若因关联原因辞退（如岗位冗余），需提前规划好人员安置方案，确保公平性。
收集证据材料，包括但不限于：劳动合同、岗位说明书、绩效考核表、违纪事实记录（如有）、书面警告通知、改进计划及执行结果等，所有材料需确保真实、合法、有效，能形成完整的证据链，应对可能的劳动争议。
制定沟通方案，需提前与老板进行深度沟通，明确辞退原因、时间节点、补偿标准及后续安排，确保老板理解并支持HR的执行方案，预设“小米”可能的反应（如情绪激动、提出质疑、寻求老板干预等），并准备应对话术，避免沟通中出现僵局。
确定补偿方案，根据《劳动合同法》及公司制度，计算经济补偿金（N或N+1，具体需结合辞退原因及员工司龄），并确认是否需要额外支付赔偿金（若属于违法辞退），梳理社保公积金转移、离职证明开具、工作交接等事宜，确保流程闭环。
沟通执行：以尊重与专业为核心
沟通是辞退流程中最关键的环节,HR需兼顾法律合规性与人文关怀，既要传递明确信息，也要维护员工尊严。
沟通时机与地点选择
建议选择工作日下午临近下班时（如周四或周五下午），给予员工情绪缓冲时间；地点应安排在独立、私密的会议室，避免公开场合引发尴尬或冲突。
沟通人员与开场
HR需单独与“小米”沟通，避免老板直接参与（除非员工主动要求），以减少“老板意志”的压力感，开场时需直接说明来意，“小米，今天请你过来，是公司经过慎重考虑，决定与你解除劳动合同，接下来我会详细说明原因及后续安排，请你先冷静听我说完。”
阐述原因：聚焦事实，避免情绪化
无论辞退原因是否与老板关联,沟通中需始终围绕客观事实展开，若因绩效问题，需具体说明未达标的指标、改进过程及结果；若因岗位调整，需解释业务背景及组织架构变化原因。避免提及“老板不满意”“特殊关系”等敏感表述，而是强调“基于公司整体运营及岗位匹配度的综合评估”。“根据你近半年的绩效考核数据，在XX指标上未达到岗位要求的80%，且经过两次改进计划后仍未改善，这与公司对该岗位的核心期望存在差距，因此我们不得不做出这个决定。”
明确补偿与流程
在说明辞退原因后,需立即告知补偿方案（包括经济补偿金、未结算工资、年假折算等）、具体金额及发放时间，并书面提供《解除劳动合同协议》，明确双方权利义务，告知离职手续办理流程（工作交接、物品归还、社保转移等），并指定对接人，确保员工清晰后续步骤。
倾听与回应
给予员工表达疑问或情绪的空间,耐心倾听但不争辩，若员工提出不合理要求（如大幅提高补偿金额），需明确公司制度及法律依据，避免当场承诺超出范围的方案，若员工情绪激动，可暂停沟通，待其冷静后继续，或邀请第三方（如工会代表）协助。
流程执行：确保合规与细节到位
沟通达成一致后,HR需严格按照流程推进后续工作，避免因操作疏漏引发风险。
签署书面协议
确保“小米”自愿签署《解除劳动合同协议》，注明“双方就解除劳动合同及补偿事宜已达成一致，无任何争议”，协议需一式两份，双方各执一份，HR需留存原件并归档。
工作交接安排
与“小米”及接手人共同制定工作交接清单，明确交接内容、时间节点及责任人，确保工作连续性，交接过程中，HR需全程监督，避免因交接不清导致业务中断。
离职手续办理
在员工离职当日,完成以下事项：
- 结算工资、经济补偿金及其他应付款项，通过银行转账支付并备注“离职补偿”；
- 开具《离职证明》，注明劳动合同期限、解除日期、岗位及离职原因（需与《解除协议》一致，避免填写“个人原因”等模糊表述）；
- 办理社保公积金停缴及转移手续,告知员工个人账户查询方式；
- 收还公司财物（如电脑、工卡、门禁卡等），签署《财物交接确认单》。
内部信息同步
仅向“小米”的直接上级及必要部门（如财务、行政）告知离职信息，避免扩大化传播，对其他员工，可统一表述为“个人原因离职”，维护“小米”的隐私，同时避免引发团队猜测。
后续跟进：风险防范与关系维护
辞退流程结束后,HR仍需做好后续工作，防范潜在风险，并维护公司形象。
员工情绪与舆情监控
关注“小米”离职后的动态，若其在社交媒体发布负面言论或提起劳动仲裁，需第一时间收集证据，并联合公司法务部门应对，复盘沟通过程中的问题，优化类似场景的处理方式。
老板关系管理
与老板保持沟通,反馈辞退流程的执行情况，强调“基于公司制度的专业操作”，避免老板因“人情”或“压力”对结果提出质疑，提醒老板后续避免在公开场合提及“小米”的离职细节，防止引发不必要的麻烦。
团队稳定性维护
若“小米”在团队中有较高影响力，需通过团队会议或一对一沟通，稳定员工情绪，强调公司决策的客观性，避免因个别员工离职影响团队士气，审视团队管理中存在的问题，优化绩效评估与人才发展机制，从根源上降低人员流失风险。
特殊情况应对：老板干预与争议处理
若老板在辞退过程中提出“不补偿”“暂缓执行”等不合理要求，HR需坚持原则，以法律和公司制度为依据进行沟通。“老板，根据《劳动合同法》第四十条及第四十七条，这种情况的经济补偿是法定义务，若不支付可能面临劳动仲裁，不仅会增加公司成本，也会影响雇主品牌，我们可以先按标准补偿，后续再评估是否需要额外关怀。”若老板仍坚持，HR需通过正式渠道（如书面报告）说明风险，必要时寻求上级或法务支持。
若“小米”提起劳动仲裁，HR需积极配合法务部门提供证据材料，包括但不限于：劳动合同、绩效考核记录、沟通录音（需提前告知并合法录制）、《解除协议》等，确保仲裁结果对公司有利。
相关问答FAQs
Q1：如果老板以“小米是亲戚，必须无条件辞退”为由，拒绝支付经济补偿，HR该如何应对？
A：HR需首先向老板明确《劳动合同法》的规定：除员工存在严重违纪、被依法追究刑事责任等法定情形外，用人单位单方面解除劳动合同需支付经济补偿；若违法辞退，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，可向老板说明，拒绝支付补偿不仅面临法律风险，还可能影响公司管理公信力，建议通过协商方式，例如在法定补偿基础上额外给予一定“离职关怀金”，既体现人情味，又降低争议风险，若老板仍坚持，HR需以书面形式（如邮件）反馈法律风险，留存沟通记录，必要时向上级或董事会汇报。
Q2：辞退“小米”后，其他员工得知其与老板的关系，担心“公司任人唯亲”，HR如何维护团队信任？
A：HR可从三方面入手：一是通过部门会议或内部邮件，强调公司决策的“制度导向”，“任何员工的去留都基于岗位需求、绩效表现及公司战略，与个人关系无关，我们欢迎所有同事通过努力证明自己的价值。”二是优化绩效评估流程，增加评估维度（如360度评估）和透明度，让员工感受到评价的公平性，三是关注“小米”离职后的接任者选拔，优先从内部提拔优秀员工，并公开选拔标准，通过实际行动证明“能者居上”，逐步消除团队疑虑。
