在试用期管理中,当员工表现未达预期或岗位匹配度不足时，管理者需要以专业、合规且人性化的方式引导员工离职，这不仅是对公司负责，也是对员工职业发展的尊重，说服员工离职并非简单的“劝退”，而是基于事实的沟通、基于规则的执行和基于同理心的关怀，整个过程需兼顾法律风险与人文温度，确保双方体面收场。

前期准备：用事实奠定沟通基础

试用期员工离职的核心依据是“不符合录用条件”，因此管理者需提前整理客观证据，避免主观判断，应对照《劳动合同》中明确的录用条件（如岗位职责、绩效标准、能力要求等），逐项梳理员工未达标的具体表现，若岗位要求“独立完成项目方案”，但员工在试用期内3次提交的方案均存在逻辑漏洞且未主动改进，需记录具体时间、事件及反馈过程，收集日常沟通记录，如周例会纪要、绩效辅导文档、邮件往来等，证明管理者已及时指出问题并给予改进机会，确认公司制度流程，如《试用期考核管理办法》是否规定考核周期、评估标准及申诉渠道，确保操作合规。

为更直观呈现评估依据,可参考以下表格整理关键信息：

沟通执行：以同理心搭建对话桥梁

沟通前的环境选择至关重要,需确保私密、安静，避免在开放办公区或员工情绪激动时进行，开场时，管理者应先肯定员工的努力，感谢你这两个月的投入，能感受到你为团队工作的积极性”，缓解对方的防御心理，随后，基于前期准备的事实，清晰说明未通过试用期的具体原因，避免模糊表述（如“你不适合我们团队”），而是聚焦行为和结果（如“在XX项目中，方案未达到客户要求的标准，且后续改进中未体现主动学习的意识”）。

在表达过程中,需倾听员工的反馈，可能是对工作内容的不适应、对考核标准的误解，或存在个人困难，员工若表示“对岗位技术要求理解有偏差”，管理者可回应“感谢你的坦诚，这可能是我们在入职培训中未明确说明细节，未来我们会优化流程”，既体现对员工的尊重，也为后续改进提供参考，若员工提出质疑，需用事实回应，如“关于你提到的任务超时问题，这里有你3次提交任务的记录，截止时间均超过了约定日期”，避免陷入情绪争论。

沟通的核心是“对事不对人”，强调“岗位与个人能力不匹配”而非“员工能力不足”，帮助员工理解离职是双方理性选择，明确告知公司的决定（如“根据考核结果，我们将终止试用期劳动合同”），并清晰说明后续流程（如离职手续办理、薪资结算、社保转移等），避免员工产生不确定性。

后续关怀：用温度降低负面影响

离职并非沟通的终点,人性化的后续处理能体现企业的人文关怀，减少负面口碑，确保薪资、补偿金等合法合规结算，试用期员工离职需结清全部工资，若因公司原因（如未提供劳动条件）导致离职，可能需支付经济补偿，需提前咨询法务避免风险，提供必要的离职证明，注明“试用期不符合录用条件解除劳动合同”，避免使用“辞退”“解雇”等敏感词汇，保护员工的就业形象。

可主动为员工提供职业发展建议,根据你的沟通能力，或许更适合客户服务类岗位，我可以帮你推荐一些招聘信息”，或“建议你在XX技能上加强学习，这对下一份工作会有帮助”，这种支持不仅能让员工感受到尊重，也可能成为企业口碑的加分项，简化离职手续，如协助办理社保转移、开具公积金缴存证明等，减少员工的奔波成本。

相关问答FAQs

Q1：试用期员工若拒绝离职，公司能否强行解除劳动合同？
A：不可强行解除，试用期解除劳动合同需满足“不符合录用条件”且用人单位已尽到举证责任，若员工拒绝离职，公司需首先核实是否存在证据不足、考核程序违规等问题，若员工申请劳动仲裁，公司需提供录用条件约定、考核记录、改进反馈等证据，否则可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（相当于经济补偿金的2倍），建议通过再次沟通协商一致解除，或依法履行程序后解除，避免法律风险。

Q2：试用期员工离职后，能否重新申请公司岗位？
A：需视具体情况而定，若员工离职原因是岗位不匹配（如技能差异、职业规划不符），且离职时双方关系良好，公司可保留其简历库，待有合适岗位时重新考虑；若员工存在严重违反公司制度、工作态度恶劣等情况，通常不建议重新录用，重新入职时，需再次履行招聘流程，重新约定试用期（同一岗位与同一劳动者只能约定一次试用期），确保双方权利义务明确。