认定员工提出解除劳动合同，是劳动法律实务中的重要环节，直接关系到双方权利义务的划分以及后续劳动争议的处理结果，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律规定，员工提出解除劳动合同需满足特定条件，并遵循一定的程序要求，其认定需结合员工的主观意思表示、客观行为表现及书面证据等多方面因素综合判断。
从员工的主观意思表示来看，员工明确提出解除劳动合同的意愿是认定的核心要素，这种意思表示可以是明示的，也可以是默示的，明示的意思表示通常通过口头或书面形式直接表达，例如员工明确向用人单位表示“我不干了”“我要辞职”“解除劳动合同”等，或者在提交的书面材料中明确记载辞职意愿，默示的意思表示则需结合员工的客观行为进行推断，例如员工在未办理工作交接的情况下长期缺勤、无故离开工作岗位且不与用人单位联系，或以行为表明不再履行劳动合同主要义务，在合理期限内用人单位也未要求其继续履行，可视为员工以默示方式提出解除，需要注意的是，默示解除的认定需极为谨慎，必须有充分证据证明员工具有明确的解除意愿，避免因员工客观原因（如突发疾病、意外事件等）无法履行合同而被误认为是主动解除。
从客观行为表现来看，员工提出解除劳动合同通常伴随一系列可观察的行为，员工主动提交辞职信、辞职报告、解除劳动合同协议等书面材料；在用人单位要求的解除申请表上签字确认；通过电子邮件、短信、微信等通讯工具向人力资源部门或直属上级发送解除劳动合同的意思表示；办理工作交接手续，包括移交工作文件、资料、钥匙、设备等；停止工作并配合用人单位进行离职面谈等，这些行为是员工主观意愿的外在体现，能够辅助判断其是否真实提出解除，员工虽然未提交书面辞职信，但在微信聊天中明确告知领导“因个人原因决定辞职，希望月底办理离职”，并开始整理工作文件，此时结合其明确的意思表示和准备离职的行为，即可认定其提出解除，反之，若员工仅口头表示不满但未采取任何实际行动，或仍在正常提供劳动,则不能认定为提出解除劳动合同。
从证据形式来看，认定员工提出解除劳动合同需依赖充分有效的证据，证据类型主要包括：1. 书面证据，如员工亲笔签名的辞职信、辞职报告，其中需明确记载“因个人原因提出解除劳动合同”或类似表述；解除劳动合同协议，经双方签字确认；员工填写并提交的离职申请表等，书面证据是最直接、最有力的认定依据，实践中应优先收集，2. 电子证据，如员工发送的辞职邮件、短信、微信聊天记录等，需确保内容清晰、完整，能够体现员工的解除意愿，并通过技术手段确认发送者身份及发送时间，必要时可进行公证，3. 录音录像证据，在与员工沟通解除事宜时，用人单位可依法进行录音录像，但需注意不得侵害员工隐私或违反法律禁止性规定，录音内容需真实、未经剪辑，能够完整反映员工提出解除的过程，4. 证人证言，如同事、领导听到员工明确表示辞职的陈述，但证人证言需与其他证据相互印证，单独作为认定依据时证明力较弱，5. 用人单位的内部记录，如人力资源部门记录的员工辞职时间、离职面谈笔录、工作交接清单等,可作为辅助证据。
在认定过程中，需特别注意区分不同解除情形下的责任划分，根据《劳动合同法》第三十七条规定，员工提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，此为员工预告解除，无需用人单位同意，也无需支付经济补偿，但需履行提前通知义务，若员工未提前三十日通知，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，第三十八条规定了员工因用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等违法行为而解除劳动合同的情形，此时员工有权解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿，若员工以用人单位存在违法事由为由提出解除，但用人单位实际并未存在该违法行为，则员工的解除行为可能被认定为无正当理由解除,无法获得经济补偿。
还需关注员工提出解除的时间节点，在劳动合同期内，员工明确表示解除；在试用期内的解除，根据《劳动合同法》第三十七条，员工需提前三日通知用人单位；在双方协商一致解除的情况下，需有明确的协商记录，体现员工主动提出解除的意愿，对于员工以“被迫解除”为由主张经济补偿的，用人单位需审查解除事由是否属实，若员工虚构事实提出解除，则用人单位无需支付经济补偿，甚至可依据《劳动合同法》第三十九条的规定,以员工严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同且无需支付经济补偿。
为更清晰地展示员工提出解除劳动合同的认定要点,可参考以下表格：
| 认定维度 | 具体表现 | 注意事项 |
|---|---|---|
| 主观意思表示 | 明示：口头、书面直接表达解除意愿；默示：通过行为（如长期缺勤、不履职）推断 | 默示认定需谨慎，需有充分证据证明解除意愿，避免客观原因误判 |
| 客观行为表现 | 提交辞职材料、办理交接、停止工作配合离职等 | 需结合行为与意思表示综合判断，单一行为（如口头抱怨）不能认定 |
| 证据形式 | 书面证据（辞职信、协议）、电子证据（邮件、微信）、录音录像、证人证言等 | 证据需真实、合法、关联，电子证据需固定原始载体，证人证言需印证 |
| 解除类型 | 预告解除（提前30日/3日）、因用人单位违法解除、协商一致解除等 | 不同类型解除的法律后果不同，需根据情形判断责任及补偿 |
| 时间节点 | 劳动合同期内、试用期、协商过程中等 | 时间节点影响解除程序的合法性及权利义务计算 |
认定员工提出解除劳动合同需结合主观意思、客观行为、证据形式等多方面因素，严格依据法律规定进行综合判断，既要尊重员工辞职权，也要维护用人单位的合法权益,避免因认定不当引发劳动争议。
相关问答FAQs
问题1：员工口头提出辞职后立即离开，未提交书面辞职信也未办理工作交接，能否认定其已提出解除劳动合同？
解答：需综合判断，若员工有明确、具体的口头辞职意思表示（如明确告知领导“今日起辞职”），并有停止工作、不再到岗的行为，且结合双方沟通记录（如微信、短信）能够印证其解除意愿，即使未提交书面材料，也可认定其提出解除劳动合同，但因员工未提前三十日通知，根据《劳动合同法》第九十条，若因此给用人单位造成损失，用人单位可要求其赔偿，用人单位仍需书面通知员工办理工作交接手续,并结清工资报酬。
问题2：员工以用人单位未足额支付加班费为由提出被迫解除，但用人单位认为加班费计算无异议，此时如何认定解除的合法性？
解答：首先需审查用人单位是否存在未足额支付加班费的违法行为，若员工能提供考勤记录、工资条等初步证据证明其主张，用人单位应就加班费计算的合法性承担举证责任，若经查证用人单位确实存在未足额支付的情形，员工依据《劳动合同法》第三十八条提出解除，属于合法解除，用人单位应支付经济补偿，若用人单位不存在该违法行为，员工以此为由解除，则解除不成立，用人单位无需支付经济补偿；若员工因此离职，可能被视为主动辞职，无权主张经济补偿，实践中可通过劳动仲裁或诉讼程序对加班费争议进行实质性审查,进而认定解除的合法性。
