认定劳动者不能从事原工作是一个涉及法律、医学、企业管理等多方面因素的复杂问题，通常出现在劳动者患病或非因工负伤、工伤康复后、职业禁忌、岗位调整等多种场景中，其核心在于通过科学、客观的评估，确定劳动者的身体状况、技能状态或心理状态是否已无法胜任原岗位的要求，既保障劳动者的合法权益，也维护用人单位的正常生产经营秩序，以下从认定情形、认定依据、认定程序及特殊情形处理等方面展开详细说明。
不能从事原工作的核心认定情形
不能从事原工作并非主观判断，而是需基于特定客观事实,主要包括以下几类情形：
（一）因健康原因无法从事原工作
这是最常见的情形，具体可分为两类：
- 患病或非因工负伤医疗期满后：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者依法享有医疗期（按工龄长短确定为3-24个月），医疗期满后，若劳动者仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可依法解除劳动合同。“不能从事原工作”的认定需以医疗期满为前提，且需排除用人单位未另行安排工作的可能性。
- 工伤职工劳动能力鉴定后：职工因工负伤或患职业病，经劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残1-4级的，完全丧失劳动能力，原则上不能从事任何原工作；鉴定为5-10级的，部分丧失劳动能力，需结合伤残情况及岗位要求判断是否仍能从事原工作，从事体力劳动的职工因骨折导致手指功能障碍，若原岗位需精细操作或重体力劳动,则可能被认定为不能从事原工作。
（二）职业禁忌情形
对于接触职业病危害的岗位，劳动者若存在职业禁忌（即从事特定职业会诱发疾病加重或可能导致健康损害），则不能从事原工作，从事噪声作业的劳动者若出现明显的听力下降，且达到噪声聋的诊断标准，则不能再从事噪声岗位；从事粉尘作业的劳动者若活动性肺结核患者，需调离粉尘岗位，此类认定需依据《职业病诊断与鉴定管理办法》及国家职业卫生标准。
（三）岗位调整后无法胜任新工作
用人单位因生产经营需要调整劳动者岗位，若调整后的岗位与原岗位在技能要求、身体条件、工作强度等方面差异显著，而劳动者因客观原因（如技能不足、身体不适应等）无法胜任，此时需区分“不能从事原工作”与“不能从事新工作”：若调整岗位合法合理，劳动者仅因自身原因不能胜任新工作，不属于“不能从事原工作”的范畴；但若调整岗位具有惩罚性或明显不合理，导致劳动者无法从事,则可能构成用人单位违法。
（四）其他客观情形
如劳动者因年龄、身体机能自然衰退导致无法适应原岗位高强度工作（如飞行员、高空作业人员达到法定年龄或健康标准限制），或因不可抗力（如自然灾害导致劳动者身体伤残）等客观原因无法从事原工作。
不能从事原工作的认定依据
认定不能从事原工作需以充分、客观的证据为依据，避免主观臆断,主要依据包括：
（一）医疗诊断证明及相关材料
- 医疗机构出具的诊断证明：需载明病情、建议休息时间、是否需要调整工作岗位等，对于工伤职工，需由工伤保险协议医疗机构出具；对于职业病，需由取得职业病诊断资质的医疗机构出具。
- 病历资料：包括门诊病历、住院病历、检查报告（如影像学报告、化验单等），用于证明病情的严重程度及对劳动能力的影响。
- 劳动能力鉴定结论：对于工伤职工或非因工负伤的劳动者，若存在争议，可委托设区的市级劳动能力鉴定委员会进行鉴定,鉴定结论是认定是否丧失或部分丧失劳动能力的直接依据。
（二）岗位说明书及工作标准
用人单位需提供原岗位的书面岗位说明书，明确岗位的职责、技能要求、身体条件（如是否需攀爬、负重、辨色等）、工作环境（如是否接触有毒有害物质）等具体标准，驾驶员岗位需注明“无色盲色弱、无癫痫病史、矫正视力5.0以上”，若劳动者不符合这些条件,则可认定为不能从事原工作。
（三）职业病危害因素检测与评价报告
对于涉及职业病危害的岗位，用人单位需提供工作场所职业病危害因素检测报告（如噪声强度、粉尘浓度等），并结合国家职业健康监护标准,判断劳动者的健康状况是否适合继续从事该岗位。
（四）其他辅助证据
如劳动者过往的工作表现记录（如因身体原因导致的工作失误记录）、同事或管理人员的证言（需客观真实）、职业健康检查结果等,可作为辅助认定依据。
不能从事原工作的认定程序
认定程序需合法合规，保障劳动者的知情权、申辩权,具体步骤如下：
（一）劳动者提出申请或用人单位初步评估
- 劳动者主动申报：若劳动者因健康等原因无法从事原工作，可向用人单位提供医疗证明并申请调整岗位或休息。
- 用人单位发现异常：用人单位通过考勤记录、工作表现、职业健康检查等发现劳动者可能无法胜任原工作时，应主动与劳动者沟通,了解情况。
（二）医疗期检查与评估
- 指定医疗机构检查：用人单位可要求劳动者到指定或双方认可的医疗机构进行复查，核实病情的严重程度及对劳动能力的影响，劳动者无正当理由拒不配合的，可能承担不利后果。
- 审查医疗材料真实性：用人单位需对劳动者提供的医疗证明进行形式审查,必要时可向医疗机构核实证明的真实性。
（三）综合评估是否调整岗位
- 原岗位适应性分析：结合岗位说明书、医疗证明等，评估劳动者是否仍能胜任原岗位，程序员若因颈椎病导致长期无法久坐，而原岗位需每日8小时伏案工作，则可能被认定为不能从事原工作。
- 另行安排工作：若劳动者不能从事原工作，用人单位有义务优先安排其他力所能及的工作（如强度较低、技能要求相近的岗位），若劳动者也不能从事另行安排的工作，方可考虑解除劳动合同（需符合法定条件）。
（四）告知与书面确认
用人单位应将认定结果及理由书面告知劳动者，包括是否需要调整岗位、调整后的岗位内容、工资待遇等，劳动者对认定结果有异议的,有权提出申辩或申请劳动仲裁。
（五）争议处理
若劳动者或用人单位对认定结果存在争议，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向劳动保障监察部门投诉,工伤职工的争议还可通过劳动能力鉴定复查程序解决。
特殊情形的认定处理
（一）“医疗期满”的界定
医疗期是认定非因工负伤劳动者能否从事原工作的关键时间节点，医疗期的计算需根据劳动者实际工作年限和在本单位工作年限确定,具体如下表：
| 实际工作年限 | 在本单位工作年限 | 医疗期 |
|---|---|---|
| 10年以下 | 5年以下 | 3个月 |
| 10年以下 | 5-10年 | 6个月 |
| 10年以上 | 5年以下 | 6个月 |
| 10年以上 | 5-10年 | 9个月 |
| 10年以上 | 10-15年 | 12个月 |
| 10年以上 | 15-20年 | 18个月 |
| 10年以上 | 20年以上 | 24个月 |
医疗期内，用人单位不得解除劳动合同；医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排工作的,用人单位可支付经济补偿后解除劳动合同。
（二）工伤职工的岗位调整
工伤职工劳动能力鉴定为5-10级的，劳动合同期满终止或劳动者提出解除劳动合同的，可享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金；若用人单位保留劳动关系，需安排适当工作，若难以安排工作的，由用人单位按月支付伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%。
相关问答FAQs
问题1：劳动者拒不配合用人单位指定的医疗机构复查，能否直接认定为不能从事原工作？
解答：不能直接认定，用人单位要求复查需基于合理理由（如医疗证明存疑、病情与岗位明显不符等），且需指定具有资质的医疗机构，劳动者无正当理由拒不配合的，用人单位可暂时中止其工作，但需保留其劳动关系，并可通过协商、劳动仲裁等方式解决，若劳动者长期不配合导致无法评估其劳动能力，用人单位不能单方面认定“不能从事原工作”而解除劳动合同,否则可能构成违法解除。
问题2：用人单位能否以“不能从事原工作”为由，不经协商直接将劳动者调至低薪岗位？
解答：不可以，岗位调整需遵循“合理性”原则，即新岗位应与劳动者的身体状况、技能水平相适应，且薪酬调整不得违反劳动合同约定或用人单位规章制度，若用人单位单方面调岗降薪，劳动者可拒绝并要求恢复原岗位；若因此引发劳动争议，用人单位需证明调岗的必要性（如医疗证明证明劳动者不能从事原工作）及合理性（如新岗位的职责、薪酬与原岗位的关联性），否则可能被认定为违法调岗,劳动者可主张恢复劳动关系或要求支付工资差额。
