在企业管理中,高管离职是一个需要谨慎处理的敏感话题，通常涉及公司战略稳定、团队士气及商业机密等多重因素，需要明确的是，任何关于高管去留的决策都应基于合法合规、公平公正的原则，并结合公司实际发展需求与高管个人表现综合考量，以下从合法合规、绩效管理、沟通机制、文化氛围及风险防范等维度，探讨如何基于客观标准引导高管去留，而非主观“推动”离职，确保企业健康运转。
建立基于绩效的客观评估体系，明确去留标准
高管离职的核心前提应是清晰的绩效导向,避免主观判断或个人偏好影响决策，公司需制定量化的高管考核机制，将战略目标拆解为可衡量的指标，如财务业绩（营收增长率、利润率）、团队管理（核心人才保留率、组织效能）、战略落地（项目完成度、市场占有率）等，定期（如季度/半年度）进行评估。
示例：高管绩效评估维度参考表
| 评估维度 | 具体指标 | 权重 |
|----------------|--------------------------------------------------------------------------|------|
| 财务业绩 | 年度营收增长率、利润率、成本控制率 | 30% |
| 团队管理 | 核心员工留存率、下属高管晋升率、组织健康度评分 | 25% |
| 战略执行 | 重大项目里程碑达成率、新业务孵化成果、市场竞争力提升指标 | 25% |
| 文化价值观契合 | 企业文化践行度（如协作、创新）、合规性、跨部门协作效果 | 20% |
若高管连续未达考核标准,且经绩效改进计划（PIP）后仍无提升，公司可依据《劳动合同法》及公司制度，与高管协商解除劳动合同，或依法解除劳动合同并支付相应补偿，此过程需留存书面考核记录、改进计划及结果反馈，确保程序合法。
通过战略调整与职业发展引导，实现“和平分手”
当公司战略转型或高管能力与岗位需求不匹配时,强制离职可能引发负面效应，更优的方式是通过协商引导其主动离职，若公司业务方向调整，原高管负责的板块被缩减，可与其探讨外部机会（如行业头部企业、创业公司推荐），或提供“金手铐”式激励（如竞业限制补偿、股权分期兑现），鼓励其另谋高就。
公司需建立高管职业发展通道,明确晋升与轮岗机制，对于长期未晋升且潜力不足的高管，可通过“降职使用”或“转至顾问岗位”等方式逐步调整，既给予体面过渡，也避免其占据关键岗位影响战略执行，此过程需注重沟通，肯定其过往贡献，降低对抗情绪。
强化沟通与信任，避免矛盾激化
高管离职易引发团队动荡,因此沟通至关重要，HR部门及董事会应提前与高管进行一对一坦诚沟通，清晰说明公司对其表现的评估、未来岗位调整的原因（如战略需要、能力匹配度等），并倾听其诉求，若双方达成一致，需签署书面协议，明确离职时间、补偿方案、保密义务及竞业限制条款，避免后续纠纷。
对于可能存在抵触情绪的高管,沟通需更具技巧：先肯定成绩，再说明客观困难（如业务收缩、组织架构优化），最后共同探讨解决方案（如推荐猎头资源、提供职业转型咨询），避免指责或贬低其能力，维护其职业尊严，减少负面舆情风险。
完善法律风险防范，确保合规操作
无论何种原因的高管离职,公司都必须严格遵守《劳动合同法》，避免程序瑕疵引发法律风险。
- 经济补偿：协商解除需依法支付N+1补偿（N为工作年限），若高管存在严重违纪（如泄露商业机密、挪用公款），可依据《劳动合同法》第39条解除合同且无需补偿，但需充分举证；
- 保密与竞业限制：对于掌握核心技术或商业秘密的高管，需在离职协议中明确保密义务及竞业限制范围、期限（不超过2年）及补偿标准（不低于离职前12个月平均工资的30%）；
- 工作交接：要求高管签署《工作交接清单》，确保核心资料、客户资源、项目进度等无缝交接，避免业务中断。
优化企业文化，减少被动离职风险
高管离职率过高往往反映企业深层问题,如战略频繁调整、管理风格独断、激励机制缺失等，公司需通过文化建设提升组织凝聚力：
- 建立容错机制：鼓励高管创新，对战略探索中的失败给予包容，避免“一刀切”问责；
- 完善激励体系：将短期奖金与长期股权激励结合，让高管分享企业发展红利，降低离职动机；
- 强化决策透明度：重大战略调整需提前与高管团队沟通，避免“突然变动”引发信任危机。
相关问答FAQs
Q1：若高管绩效考核不合格，公司能否直接解除劳动合同？
A：不可以直接解除，根据《劳动合同法》第40条，员工“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，公司方可解除劳动合同，需先启动绩效改进计划（PIP），设定明确的改进目标（如3-6个月）并提供必要支持（如培训、资源倾斜），若PIP后仍不达标，公司需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿（N），否则可能构成违法解除，需支付2N赔偿金。
Q2：高管离职后，如何防止其泄露公司商业秘密？
A：需在《劳动合同》及《保密协议》中明确商业秘密的范围（如技术数据、客户名单、战略规划）、保密期限（通常为在职期间及离职后2-3年）及违约责任（如赔偿金额、竞业限制条款），离职时签署《竞业限制协议》，约定竞业限制范围（同行业或竞争企业）、期限（不超过2年）及月度补偿标准（不低于离职前12个月平均工资的30%），核心数据需进行脱敏处理，权限回收，并定期对离职高管进行保密提醒，必要时可通过法律途径追究泄密责任。
