要让HR主动将你裁掉,需要在不违反职业道德和法律法规的前提下，通过策略性行为降低自身岗位价值，同时规避因“主动辞职”导致的权益损失，以下是具体操作逻辑和步骤，需结合自身职业规划谨慎使用，避免因小失大。
明确核心目标：从“被动裁员”到“协商解除”
直接消极怠工或严重违纪可能导致被辞退且无补偿,而“协商解除劳动合同”是更稳妥的方式，既能获得经济补偿（N或N+1），又能避免职业污点，核心策略是通过降低岗位匹配度，让HR认为“继续留用你不如协商解除划算”，从而主动提出方案。
具体操作路径：逐步降低岗位价值感
岗位能力与需求脱节：让HR觉得“你不再胜任”
- 技能停滞：主动避开岗位核心技能提升，
- 技术岗拒绝学习行业新技术（如AI工具、新框架），甚至公开表示“这些技能不重要”；
- 市场岗不关注行业新趋势,提交的方案长期沿用过时模板，数据来源陈旧。
- 任务完成质量下降：在关键任务中制造“合理失误”，
- 文案岗提交的报告出现基础逻辑错误,且多次修改后仍无改进；
- 项目岗频繁错过非核心节点（如周报提交、内部会议），导致团队协作效率降低。
注：需避免“重大失误”（如泄露公司机密、造成重大经济损失），否则可能被无偿辞退甚至追责。
团队协作障碍：让HR觉得“你影响团队稳定”
- 消极沟通：减少主动沟通，对跨部门协作请求拖延或拒绝，
- 同事询问工作进度时回复“与我无关”“没时间”；
- 会议中沉默不语,或提出与议题无关的负面意见。
- 制造矛盾：通过“合理表达”引发团队不满，
- 在公开场合质疑领导决策（“这个方案之前试过不行，为什么还要做？”），但避免人身攻击；
- 向HR“客观”反映团队问题（如“某同事经常迟到，领导不管”），暗示团队管理混乱与你无关。
工作态度“摆烂”：让HR觉得“你缺乏职业素养”
- 考勤与纪律：在不违反制度的前提下，制造“负面印象”，
- 每天踩点上班,提前10分钟收拾东西准备离开；
- 午休超时,下午工作效率低下，但避免旷工或迟到早退过多（否则可能直接违纪辞退）。
- 拒绝额外工作：对领导安排的临时任务或挑战性工作明确拒绝，
- “这不是我岗位职责，我不会做”；
- “我目前的工作已经饱和，做不了其他事”。
职业规划“不合拍”：让HR觉得“你不会长期留任”
- 公开表达离职意愿：在非正式场合（如午餐、团建）向同事或HR透露“想转行”“想去外地发展”“对行业失去信心”，但避免正式提交辞职信。
- 拒绝长期承诺：在涉及公司长期投入的项目（如外派、核心人才培养计划）中，明确表示“无法保证长期服务”，降低HR对你的培养意愿。
关键风险规避：确保“协商解除”的权益保障
在实施上述策略时,需同步做好以下准备，避免被公司以“主动辞职”处理：
- 保留证据：保存工作失误的沟通记录（如领导批评的邮件）、协作矛盾的聊天截图、拒绝额外工作的指令记录等，证明“岗位不匹配”是客观事实而非主观消极。
- 了解法律条款：熟悉《劳动合同法》第40条（“不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”），协商解除时可主张N+1补偿（提前30天通知）或N（公司立即支付补偿）。
- 掌握沟通节奏：若HR主动约谈，可顺势表达“目前状态确实不适合岗位，或许对公司都是一种消耗”，引导对方提出协商方案，避免自己先提辞职。
替代方案：更稳妥的“主动离职”策略
若担心上述操作风险过高,可考虑直接“主动辞职”，但需提前规划：
- 寻找下家：在离职前确定新工作，避免空窗期；
- 谈判补偿：若公司有裁员计划，可主动询问“是否协商解除”，部分公司为优化裁员名单，可能主动提供补偿。
相关问答FAQs
Q1：通过上述方式让HR裁掉，一定能拿到N+1补偿吗？
A：不一定，若公司能证明你“严重违反规章制度”或“给公司造成重大损害”，可无偿辞退，需确保所有行为不触及法律红线（如泄露机密、失职渎职），且保留“岗位不匹配”的证据，若公司拒绝协商，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张“客观情况发生重大变化”或“不胜任工作”的补偿。
Q2：如果公司不同意协商解除，直接辞退我怎么办？
A：若公司以“主动辞职”为由辞退你，可要求其出具书面解除理由，并收集考勤记录、工资条、工作成果等证据，若理由不成立（如“不能胜任工作”但未经过培训或调岗），可申请仲裁要求支付2N赔偿金（违法解除），尽快更新简历，寻找新工作，避免长时间陷入劳动纠纷。
