在企业管理中,合理设定工资结构是控制成本、规避加班费风险的重要环节，但需明确前提：所有操作必须严格遵守《中华人民共和国劳动法》《工资支付暂行规定》等法律法规，不得通过违法手段侵害劳动者合法权益，以下从合法合规角度，探讨如何通过科学设计工资结构、优化管理流程，在保障劳动者权益的同时，有效控制加班费支出。
明确工资构成与加班费计算基数
加班费的计算基数是规避加班费的核心,而基数确定的关键在于工资构成的合理设计，根据法律规定，加班费计算基数以劳动合同约定的工资为准，若合同未明确或约定不明确，可按集体合同约定执行；均无约定的，按劳动者实际工资的70%确定，企业需通过工资结构设计，将“加班费基数”明确且合理地固定在较低水平。
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拆分工资结构，突出“基本工资”
将工资拆分为“基本工资+岗位工资+绩效工资+津贴补贴”等部分，其中基本工资占比不宜过高（建议为当地最低工资标准的1-2倍），岗位工资和绩效工资占比可适当提高。
| 工资构成项目 | 占比（参考） | 功能说明 |
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| 基本工资 | 30%-40% | 保障基本生活，作为加班费、社保缴费基数 |
| 岗位工资 | 30%-40% | 体现岗位价值，与岗位直接挂钩 |
| 绩效工资 | 20%-30% | 根据考核结果浮动，不纳入加班费基数 |
| 津贴补贴 | 0%-10% | 如交通、通讯补贴，明确为福利性质 |通过拆分,将加班费计算基数锁定在“基本工资+岗位工资”等固定部分，绩效工资和津贴补贴因具有浮动性或福利性质，通常不计入加班费基数（需在劳动合同中明确约定）。
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在劳动合同中明确约定工资结构
劳动合同中需详细列明工资构成项目、金额及计算方式，特别是明确“加班费计算基数为基本工资+岗位工资”，避免因约定不明导致争议。“员工月工资由基本工资2000元、岗位工资3000元、绩效工资2000元构成，其中加班费计算基数为基本工资与岗位工资之和，即5000元。”
合理运用“综合计算工时制”与“不定时工作制”
对于部分特殊岗位,可依法申请实行综合计算工时制或不定时工作制，从制度层面减少加班费支付场景。
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综合计算工时制
适用于需连续作业或受季节、自然条件限制的岗位（如制造业、建筑业），以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，若某一周期内总工作时间超过法定标准时间（如周40小时），超部分按150%支付加班费；法定节假日工作的，按300%支付加班费。
操作要点：- 需经劳动行政部门批准,未经批准的约定无效；
- 周期内合理分配工作量,避免某一阶段过度加班；
- 保存考勤记录,确保总工时核算准确。
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不定时工作制
适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量的岗位（如高管、销售、外勤人员），实行该制度后，不支付加班费，但法定节假日工作的仍需支付300%加班费。
操作要点：- 同样需经劳动行政部门批准；
- 岗位性质需符合规定,不得滥用；
- 在劳动合同中明确实行不定时工作制,并告知员工。
优化工作流程，减少无效加班
加班费的产生往往与工作效率、流程管理直接相关，通过管理手段减少不必要的加班，从源头上降低加班费支出。
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推行目标管理与绩效考核
将工作任务量化、目标化，通过绩效考核引导员工在正常工作时间内完成工作，对销售岗位实行“底薪+提成”模式，提成与销售额直接挂钩，激励员工提高工作效率，避免因拖延导致的加班。 -
实行弹性工作制
在符合工时制度的前提下，允许员工灵活安排工作时间（如核心工作时段固定，其他时间弹性调整），减少集中加班现象，需注意：弹性工作制仍需保证每日工作不超过8小时、每周不超过40小时，超部分需支付加班费。 -
加强加班审批管理
严格执行加班审批流程，明确“加班需提前申请，经部门负责人及人力资源部审批同意方可生效”，避免员工未经批准自行加班，对加班原因进行审核，区分“工作需要”与“个人效率低下”，后者不得计入加班。
合法利用“包干制”与“年薪制”
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业务外包或项目承包
对于非核心业务或阶段性项目，可通过业务外包方式，将工作整体承包给第三方，按项目成果支付费用，避免与外包人员形成劳动关系，从而规避加班费问题，需注意：外包单位需具备合法资质，否则可能被认定为“假外包、真派遣”，仍需承担用工责任。 -
高管及核心人员实行年薪制
对于企业高管、高级技术人员等，可实行年薪制，将年薪拆分为“基本年薪+绩效年薪”，并在劳动合同中明确“工资已包含正常工作时间劳动报酬及加班费”，同时需满足：- 年薪水平高于当地上年度职工平均工资的3倍；
- 每日工作时间不超过8小时、每周不超过40小时；
- 依法保障带薪年休假、社会保险等权益。
此举需避免“以包干名义不支付加班费”，若员工实际加班且企业未足额支付，仍需补足差额。
合规风险提示
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不得通过“最低工资标准”设定基数
部分企业试图将加班费基数设定为当地最低工资标准，此举虽可能短期降低成本，但若员工实际工资高于最低工资，且合同未明确约定，仲裁或诉讼中法院通常会按实际工资的70%作为基数，企业可能面临补足差额及经济赔偿的风险。 -
不得规避法定节假日加班费
无论实行何种工时制度或工资结构，法定节假日（如元旦、春节、国庆等）安排员工工作的，均需按300%支付加班费，不可通过“包干”或“年薪制”规避。 -
工资结构需透明且合理
工资拆分需具有合理性，若基本工资占比过低（如低于20%），可能被认定为“以拆分工资形式变相降低加班费基数”，从而不被支持，建议参考行业平均水平及当地工资标准，确保结构合理。
相关问答FAQs
问题1：实行不定时工作制后，是否还需要支付加班费？
解答：实行不定时工作制，在法定标准工作时间以外工作的，企业无需支付加班费（即工作日、周末加班不支付加班费），但若在法定节假日（如元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节）安排员工工作的，仍需按不低于员工本人日或小时工资的300%支付加班费，不定时工作制需经劳动行政部门批准，未经批准的，企业仍需按标准工时制支付加班费。
问题2：劳动合同中未约定加班费计算基数，如何确定？
解答：根据《工资支付暂行规定》第十三条，若劳动合同中未明确约定加班费计算基数，可按以下顺序确定：① 集体合同约定的基数；② 用人单位与劳动者实际约定的工资标准；③ 劳动者正常工作时间的工资，若均无约定，通常以劳动者当月实发工资的70%作为加班费基数，为避免争议，企业应在劳动合同中明确约定加班费计算基数及计算方式，同时确保基数不低于当地最低工资标准。
