在职场生态中，“骑驴找马”是一个普遍存在且颇具争议的现象，特指在职人员未离职的情况下，秘密寻找新的工作机会，从人事（HR）的专业视角来看，这一行为并非简单的道德评判问题，而是需要结合职场规则、员工权益、企业风险及管理伦理等多维度进行系统性考量的复杂议题，人事部门作为企业与员工之间的桥梁，对“骑驴找马”的态度往往呈现出“理解现实、规范边界、防控风险”的平衡逻辑,其核心在于如何在保障企业利益与尊重员工职业发展需求之间找到合理的平衡点。
人事对“骑驴找马”的基本认知：理解与现实的碰撞
从人性与职业发展规律出发，人事部门普遍对“骑驴找马”抱有一定的理解，员工追求更好的职业机会（如更高的薪酬、更清晰的晋升路径、更匹配的企业文化等）是个人职业发展的合理诉求，尤其在当前就业市场竞争激烈、职业生命周期缩短的背景下，通过“骑驴找马”降低失业风险、优化职业选择，已成为许多职场人的理性选择，从企业角度看，完全禁止员工“骑驴找马”既不现实，也可能导致优秀人才因担忧“裸辞”风险而选择直接离职，反而增加企业人才流失成本，人事部门不会简单将“骑驴找马”等同于“不忠诚”，而是将其视为职场中的一种“风险可控”的常态行为。
理解不等于纵容，人事部门明确区分“合理职业规划”与“失范行为”：前者是员工在完成本职工作前提下，利用业余时间秘密求职，且未影响当前工作状态；后者则是利用企业资源（如工作时间、办公设备、客户信息等）求职，或因频繁请假、精力分散导致工作质量下降，甚至在新offer确认前消极怠工，后者不仅违反职业道德，也可能给企业带来直接损失,因此是人事管理的重点防控对象。
人事视角下的风险识别与管理
尽管“骑驴找马”具有普遍性，但人事部门仍需警惕其潜在风险，并从招聘、在职管理、离职交接等环节建立防控机制,具体风险及应对策略如下：
（一）企业层面的核心风险
- 岗位空缺与业务中断风险：若核心员工“骑驴找马”成功离职，可能导致岗位临时空缺，影响项目进度或团队运作，尤其在小型企业或关键岗位中，这种风险更为突出。
- 信息泄露与商业机密风险：部分员工在求职过程中可能无意或有意泄露企业敏感信息（如客户名单、技术资料、战略规划等），竞争对手利用此类信息可能损害企业利益。
- 团队士气与企业文化风险：若员工“骑驴找马”的行为被其他同事知晓，可能引发“不公感”或“效仿心理”，导致团队凝聚力下降，甚至形成“消极怠工”的氛围。
- 招聘成本与效率风险：企业投入资源招聘的员工若短期内因“骑驴找马”离职，将增加重复招聘成本,影响人才梯队建设。
（二）人事管理的应对策略
为降低上述风险,人事部门通常会采取以下措施：
| 风险类型 | 具体表现 | 人事应对策略 |
|---|---|---|
| 岗位空缺风险 | 关键员工突然离职，影响业务连续性 | 建立人才梯队储备，推行“AB角”制度；2. 完善岗位交接流程，确保知识转移；3. 优化招聘周期，缩短新员工入职时间。 |
| 信息泄露风险 | 员工在求职中泄露企业敏感信息 | 签署保密协议，明确信息保密责任；2. 加强员工信息安全培训，提升保密意识；3. 限制核心信息访问权限。 |
| 团队士气风险 | 员工求职行为影响团队工作氛围 | 营造开放沟通的企业文化，鼓励员工反馈职业诉求；2. 通过薪酬激励、晋升通道优化提升员工归属感；3. 规范请假制度，避免频繁请假引发猜疑。 |
| 招聘成本风险 | 员工入职后短期内因“骑驴找马”离职 | 优化背调流程，重点考察候选人的稳定性；2. 设置合理的试用期考核，明确录用条件；3. 加强新员工入职关怀，降低离职率。 |
规范“骑驴找马”行为的边界与原则
人事部门在管理“骑驴找马”现象时，需明确行为边界，既要保护企业的合法权益，也要尊重员工的职业选择权,具体原则包括：
- 合法性原则：确保员工求职行为不违反法律法规（如《劳动合同法》中关于竞业限制、保密义务的规定），同时企业不得以“禁止骑驴找马”为由剥夺员工合法的择业自由。
- 效率原则：鼓励员工在业余时间求职，避免因求职影响本职工作；对于确需请假面试的情况，应按规定流程申请，且企业在不影响工作的前提下应予以理解。
- 对等原则：企业应保障员工的知情权与公平待遇（如及时告知绩效考核结果、提供合理的晋升机会），减少员工因“看不到发展”而选择“骑驴找马”的动机。
- 诚信原则：员工在求职过程中应如实告知新雇主在职状态，避免隐瞒信息导致法律纠纷；在离职时需完成规范的交接工作，避免“甩手离职”。
从“堵”到“疏”：人事管理的优化方向
随着职场观念的变迁，人事部门对“骑驴找马”的管理正从“被动堵截”转向“主动疏导”，企业可通过优化内部管理（如完善薪酬体系、加强职业发展沟通、提供弹性工作制度等）降低员工“骑驴找马”的意愿；可建立“友好离职”机制，对于确需离职的员工，协助其完成工作交接，甚至提供职业推荐，将“人才流失”转化为“人才资源池”的拓展，部分互联网企业推行“前员工计划”，离职员工可优先参与内部招聘或项目合作，既保留了人才连接,也提升了雇主品牌形象。
相关问答FAQs
Q1：员工“骑驴找马”被公司发现，公司可以立即辞退吗？
A：不一定，需根据具体情况判断：若员工利用工作时间、企业资源求职，或因求职导致工作严重失误，违反公司规章制度且制度经民主程序制定并公示，公司可依据《劳动合同法》第三十九条（严重违反用人单位的规章制度）解除劳动合同，无需支付经济补偿；若员工仅利用业余时间秘密求职，且未影响工作，公司单方面辞退可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N），公司需有明确证据证明员工的违规行为,且规章制度合法有效。
Q2：人事部门如何平衡“允许骑驴找马”与“防止核心人才流失”？
A：核心在于“分类管理”与“风险防控”：①对核心岗位员工，通过签订竞业限制协议、股权激励等方式绑定利益，同时提供更具竞争力的薪酬与发展空间，降低其离职意愿；②建立人才预警机制，通过定期沟通、满意度调研等，及时发现员工的职业诉求，针对性解决问题；③优化离职流程，对核心员工离职进行“挽留面谈”，了解离职原因，若无法挽留，则做好知识交接和客户维护，减少因离职带来的损失，通过企业文化建设增强员工归属感，让员工感受到“被需要”，从根本上减少“骑驴找马”的动机。
